ダイバーシティ＆インクルージョン

インクルージョンがあたりまえになっている状態の実現に向けて、すべてのDNPグループ社員を対象とした取り組みを行っています。

その取り組みを効果的に進めるために、社員アンケートなどを通じて、D&Iがどれだけ浸透しているか（D&I実感度）を把握し、その結果をもとに具体的な施策を展開しています。

異なるアイデアや意見を活かす心理的安全性の高い職場風土の醸成に向けて、2023年度より、国内DNPグループ全社員を対象としたアンコンシャス・バイアス研修を開始しました。2025年度までに、自身のアンコンシャス・バイアスと向き合うための研修を、対象社員全員が受講することを目指しています。

研修は、DNP社長、役員、DNPグループ各社社長から開始し、職場への影響力の高い上位職位者から階層別に研修を進め、2024年度中に約3万人のDNPグループ社員すべてにの受講機会を設けました。

2025年度からは次のステップとして、組織としての気付きを目的とした職場単位でのプログラムも計画しています。

DNPでは社員一人ひとりがD&Iの取り組みに自律的に参加し、行動変容につなげることを目的として、2020年度より毎年2月に「ダイバーシティウィーク」を開催しています。社長メッセージで開会し、期間中に多彩なプログラムを用意しています。イベントへの参加を通して、社員がその年のテーマに対する理解を深めるだけでなく、実際の行動につなげることを目指しています。

基調講演には、DNPグループ社員の約3分の1にあたる約1万3千人がリアルタイムで参加しています。

また、各部門のD&I推進委員長である部門長や、グループ会社の社長によるコミットメントの発信を通じて、各職場でのD&I推進を後押しする契機としています。

DNPグループにおける新しい価値創出に向けて、職場のD&I推進を重要な経営課題と位置づけています。各部門のD&I推進委員会委員長のもと、職場の課題に対して責任をもって取り組むD&I推進リーダーを育成しています。D&I推進リーダーは、本部長クラスが担当し、任期を2年としています。

DNPが持続的に新しい価値を提供し、より良い未来をつくるためには、経営における多様性をさらに高め、同質性により生じる弊害を回避することが重要な課題です。この課題に対応するため、DNPでは、2030年に女性役員の比率を30％超にすることを目指し、次世代の女性リーダーを育成するパイプラインの形成を進めています。この取り組みは、女性活躍推進法に基づく行動計画にも組み込まれており、組織の意思決定に関わる女性社員の継続的な育成に向けて、各等級の女性社員に向けた研修と組織風土の改革を体系的に実施しています。

DNPは、社会で生きる多様な人々が求める価値を創出していくため、一層の多様性を活かす組織風土づくりに常に取り組んでいます。その一環で2019年度から、LGBTQ+の人々を取り巻く状況等への理解促進などを強化し、採用活動時の書類等への性別記入を必須としないことや、各種制度の見直しなど進めています。

■全社員向けのeラーニング

LGBTQ+当事者が抱える職場での問題を取り上げるとともに、あらゆる身体の性／性自認／性的指向／性別表現に関する基礎知識や、SOGI（性的指向・性自認）ハラスメントの防止など、必要性や意義を学ぶためのeラーニングを全社員に提供しています。

■社内活動

プライド月間やダイバーシティウィークなどの機会を活用し、セミナーなどによる啓発活動を行っています。

LGBTQ+の当事者やその支援者である“アライ”を対象とした対話会の開催や、社内コミュニティを立ち上げ、インタラクティブな取り組みを継続的に進めています。

社内の活動に加え、DNPの考えや行動を社外に伝えるため、DNPプラザ『みんなの「問い」文庫』でLGBTQ+理解促進につながる書籍特集の実施や、性的マイノリティに関する情報発信などを行う「NPO法人プライドハウス東京」に協賛するなど、さまざまな社会活動に参画しています。

DNPは長年、障がいの有無に関わらずあらゆる人が平等に暮らす社会を実現させる「ノーマライゼーション」の考え方を基本に据え、障がいのある人も活躍できる職場を目指し、グループ全体で採用や定着、活躍支援を推進しています。2019年2月にはこの取り組みを一層促進するため、障がい者雇用を中心とした株式会社DNPビジネスパートナーズを設立し、同年10月に特例子会社として厚生労働大臣の認定を取得しました。グループ各社での障がい者の採用を支援し、グループ内の横断的な業務を拡大するなど、さらに多くの人材が活躍できる場を創出していきます。

■研修

2024年度には、各職場の抱える現状の課題や今後の段階的な障がい者雇用率の引き上げを見据え、採用から定着に向けた具体的な対応を学ぶ「障がい者インクルージョン研修（管理職・採用担当編）」を実施しました。また、障がいのある社員が職場に配属される前に、配属先の社員が障がい者インクルージョンへの理解を深める機会として10分間の動画を視聴しています。相互理解を促進することで職場への定着につなげています。

■社内活動

「介助犬体験イベント～介助犬を通じて学ぶインクルージョン～」などを通じて障がいへの理解を深める啓発活動を行っています。

2024年2月に、障がい者インクルージョンコミュニティ「ほっとワーク」を社内に開設しました。障がいのある社員や障がいのある家族を持つ社員の安心感を高め、障がいの有無にかかわらず社員それぞれの個性や能力、考え方を認め合い、活躍できる職場につなげています。

2020年7月には、障がい者の活躍推進に取り組む世界的な活動である「The Valuable 500」の考え方や取り組みに賛同し、同団体に加盟しました。

出産･育児を迎える社員が安心して休業し、スムーズに職場復帰するために、仕事と家庭の両立を支援する環境づくりに取り組んでいます。その一環として、職場復帰後も能力を十分に発揮できるよう「育児休業からの復帰プログラム」を設けています。

社員がパートナーとともに仕事と育児の両立について考え、現在の不安や悩み、将来のイメージなどを共有し、子育て期間中も生き生きとキャリアを築いていくためのセミナーを毎年開催しています。出産を１年以内に予定している社員とパートナーが参加する「プレパパ・プレママ向け」と、産休／育児休業中または3歳以下の子どもを養育する社員とパートナーが参加する「育児中のパパ・ママ向け」の「カンガルーの会」を展開しています。

復帰後も、ベビーシッター利用料補助、保育施設料補助、看護休暇やライフサポート特別休暇といったさまざまな制度で社員やその家族の育児と仕事の両立を支援しています。

社員に対して、介護に関する基本的な知識や諸制度・参考事例などをまとめた「ハンドブック」による情報提供を行っています。また、介護対象者1人につき、延べ366日まで回数制限なく取得できる介護休業制度の運用や、定期的な介護相談会の実施など、社員一人ひとりのライフステージに応じたサポートを充実させています。

社員一人ひとりが自身の介護リスクを知り、いざという時に備えて必要な知識を事前に習得することで、本人と職場双方の理解を深め、「仕事と介護」の両立を実現することをめざしています。2024年度には、介護を理由とした休業や離職の抑制を目的として、支援システムを導入しました。

男女雇用機会均等法の改正に合わせ、1997年には女性社員の採用促進と職域拡大などの強化をスタートとし、その後も多様な人材が活躍できる風土の醸成をめざして、の取り組みを推進しています。2016年には、本社の労務部門内に「ダイバーシティ推進室」を、各事業部・グループ会社に「ダイバーシティ推進委員会」を設置。2018年6月には、専任組織として「ダイバーシティ推進室（現在はD&I推進室）」を独立させて、ジェンダーギャップの解消や障がい者、LGBTQ+、シニアや外国籍の社員なども包摂し、社員一人ひとりの多様な個を尊重し、その強みを活かしていく取り組みをや制度の拡充を進めています。