人力资源管理

DNP以强化团队力量、改革管理、培养组织信赖感和创造价值为目标，开展了独自的价值目标制度“DNP价值目标制度 (DVO:DNP Value Objectives制度) ”。每个季度，我们根据组织的KPI设置“组织目标”，设置“团队目标”，以促进每个员工和团队的自主权和独立性，每周团队会议，每月1对1通过会议，我们确认每个目标的进展情况。通过这一举措，我们促进了每个员工团队意识的培养，结果和过程的可视化，以及自主职业支持。

在人事评估系统中，DNP是一种评估员工行为和流程的机制，例如对团队的贡献，与其他部门的合作以及对他人的支持，以及成就和成就。期中，以各职群、各等级所要求的期待作用、期待成果 (=期待贡献) 为基础，通过“DNP价值目标制度”、每周的团队会议、每月的1on1会议，实时掌握每位员工的努力和成果。在此基础上，在每个学期结束时，我们评估实现组织目标的预期角色/预期结果的结果，与每个等级级别相对应的行动/过程的状态，与人力资源开发/角色水平的水平相关的内容。再加上目标的进展状况、基于作用等级表的职群、等级期待发挥度等，进行综合评价。

DNP尊重每个人固有的文化，国籍，信仰，种族，民族，语言，宗教，性别，年龄和思想的多样性，并执行公平的招聘选择，无论婚姻或伴侣是否存在。基于适合性、能力、热情，在任何事情上都不进行歧视。

• 向应征者公开所需的人才形象和选拔步骤等。
• 为了理解真人大小的DNP,我们引入了年轻员工的招聘合作伙伴系统。
• 为了满足想要体验现实社会事业活动的教育机构和学生的要求，举办可以体验工作的实习和研讨会活动。
  2024年度，作为长期实习，商务课程的1个主题有36名，技术课程的55个主题有89名参加。658人参加了短期研讨会活动。

• 不设年龄限制，在主页上广泛招募。
• 明确公布招聘职位的具体工作内容。

DNP集团为了创造每一位员工都能最大限度发挥各自优势的环境，于2004年启动了劳资合作项目，通过提高工作效率，开始了削减劳动时间、促进取得年带薪休假等措施。自2009年以来，作为“改变工作方式”的活动，我们一直致力于有效利用时间资源，提高工作附加值。

目前，为了实现“创造价值的工作方式”，除了保持和促进每个员工的身心健康外，我们还在制定措施，以提高健康和参与度。通过创造一个员工能够感受到“工作价值”和“易于工作”的环境，在提高生产率的同时，我们正在促进易于创新的组织文化的形成。

为了60岁以后也能作为职场的专业人员继续工作，导入了选择退休制度。

在改善和利用IT环境的前提下，我们正在推广一种最佳和高效的混合工作方式，充分利用实际和远程工作的优点，如远程办公，卫星办公室工作和移动工作。

为了实现每个员工最适合的人生设计和充实的第二人生，由劳资双方共同提供退休金和公共养老金等信息。

在以51岁的职员为对象的“第二人生准备指导”中，共有12次500名职员及家属参加，在以58岁的职员为对象的“第二人生前指导”中，共有12次548名职员及家属参加。此外，共有125名员工参加了针对20年代和30年代的“从20年代开始的生活计划研讨会”2次。

帮助员工及其家属利用社会保险制度和公司福利制度，实现丰富的人生计划。2024年度，从20多岁到60多岁的各个年龄段的员工进行了466次咨询。

关于住宅 (资金计划、物件选择、设计、施工、改建等)、法律 (继承、家族关系、交通事故等)、税务、骚扰等个人的困扰和想知道的事情，建立了可以向律师、司法代书人、税务师等专家咨询的体制。我们不仅回应员工，还回应每个家庭的麻烦和咨询，它是一个全面支持DNP集团员工的咨询窗口。2024年度，除了常设咨询室的东京和大阪以外，在全国6个制造基地等进行了出差咨询会，进行了788次咨询。

DNP将“对话”作为2001年制定的“行动指南”之一，并定期进行各种问卷调查，以利用员工对企业活动的意见。

自2021年以来，为了明确员工的敬业度和各工作场所的实际情况，培养更好的企业文化，Atlae Co.,Ltd。提供了敬业度分析工具“Wevox (Wibox) ”约3万我们为DNP集团的员工推出了它，并每月进行敬业度调查。每个组织都根据调查结果进行“对话”，并将其用于各种主题的改进活动和加强团队力量。

除了这些员工敬业度调查外，我们还根据《DNP集团健康宣言》开展“精神资本”和“心理安全”状况调查，以及多元化和包容性促进现状调查。根据员工反馈，我们也在考虑如何改进各项人事制度。

为了培养负责下一代的儿童对工作的兴趣和兴趣，促进与员工家庭的沟通，我们继续举办儿童工作场所访问活动“DNP家庭日 (以前的DNP家庭友好日) ”是的。通过家庭日，我们将提高员工自己的积极性，并将其作为考虑家庭和组织工作与生活平衡的机会。