分集与包容性

我们正在为所有DNP集团员工努力实现包容性变得司空见惯的状态。

为了有效推进这些举措，我们正在利用员工调查和其他方法来了解 D&I 的实施情况（D&I真实感受度），然后根据结果制定具体措施。

利用不同的想法和意见，培养心理安全性高的职场风气，从2023年度开始，以国内DNP集团全体员工为对象，开展了不一致、偏颇的研修。到2025财年，我们的目标是所有目标员工都参加培训，以面对自己的不一致偏见。

培训从DNP总裁，执行官和DNP集团公司总裁开始，从对工作场所有很高影响的高层职位人员开始，按层次结构进行培训，并在2024财年参加所有约3万名DNP集团员工我们建立了机会。

从2025财年开始，作为下一步，我们还计划以工作场所为单位进行计划，以提高组织意识。

在DNP，为了鼓励每位员工自主参与多元化与包容性（D&I）活动，并将这种参与转化为实际行动，我们自2020年起每年二月都会举办“多元化周”。活动以总裁致辞拉开帷幕，并贯穿整个活动期间，推出丰富多彩的系列活动。我们希望通过员工参与，不仅加深他们对当年主题的理解，更能将这种理解转化为具体的行动。

在主题演讲中，约有13000人 (约占DNP集团员工的1/3) 实时参与。

此外，我们正利用各部门担任多元化与包容性推广委员长的部门主管以及集团公司总裁的承诺，鼓励在每个工作场所推广多元化与包容性。

为了在DNP集团内部创造新的价值，我们认为在工作场所推进多元化与包容性（D&I）是一项至关重要的管理议题。在各部门D&I推进委员会委员长的领导下，我们正在培养多元化与包容性推进领导者，他们将负责应对工作场所的挑战。多元化与包容性推进领导者由总经理级别人员担任，任期两年。

为了使DNP持续提供新价值并创造更美好的未来，进一步增强管理的多样性并避免同质性造成的不利影响是一项重要任务。为了解决这个问题，DNP的目标是在2030年将女性高管的比例提高到30%以上，并正在推动形成培养下一代女性领导人的管道。该措施也被纳入了基于《女性活跃推进法》的行动计划中，为了持续培养参与组织决策制定的女性员工，面向各等级的女性员工，系统地实施培训和组织风气改革。

DNP为了创造出生活在社会中的各种人所追求的价值，一直致力于创造进一步发挥多样性的组织文化。作为其中的一部分，从2019财年开始，我们正在加强对LGBTQ+人员周围情况的理解，促进招聘活动时不要求在文件等中填写性别，并审查各种系统。

■面向所有员工的电子学习

除了解决LGBTQ+各方的工作场所问题外，还有必要和意义，例如所有身体的性/性识别/性取向/性别表达的基本知识，防止SOGI (性取向/性别认同) 骚扰我们为所有员工提供学习电子学习。

■内部活动

利用骄傲月和多样性周等机会，通过研讨会等进行启发活动。

我们为LGBTQ+的各方及其支持者“Alai”举办对话会，建立内部社区，并继续开展互动活动。

除了内部活动外，DNP 还参与各种社会活动，向外界传达其价值观和行动。这些活动包括在DNP PLAZA的“人人问答图书馆”举办 LGBTQ+ 群体相关书籍特展，以及赞助非营利组织 Pride House Tokyo，该组织致力于传播性少数群体相关信息。

多年来，DNP一直秉持“正常化”理念开展业务，致力于创建一个所有人，无论是否残疾，都能平等生活的社会。公司努力打造残障人士能够蓬勃发展的职场环境，在整个集团范围内积极推进残障人士的招聘、留任和发展支持。2019年2月，为进一步加速推进这项举措，DNP成立了专注于残障人士就业的DNP Business Partners Co., Ltd.。同年10月，该公司获得厚生劳动大臣颁发的特殊子公司认证。DNP将继续支持集团旗下各公司招聘残障人士，并拓展集团内部的跨职能合作，为更多优秀人才创造成功的机会。

■培训

在2024财政年度，我们将研究每个工作场所目前的问题以及未来逐步提高残疾人就业率，学习从招聘到建立的具体措施“残疾人包容性培训 (管理职位·招聘负责人) “进行了。此外，在残疾员工被分配到工作场所之前，我们正在观看10分钟的视频，作为员工加深对残疾人包容的理解的机会。通过促进相互理解，有助于在职场站稳脚跟。

■内部活动

通过“介护犬体验活动~通过介护犬学习的包容性~”等，开展加深对残疾理解的启蒙活动。

2024年2月，我们在公司内部开设了残疾人包容社区“Hotto Work”。提高有残疾的员工和有残疾家庭的员工的安心感，不论有无残疾，员工各自的个性、能力和想法都得到相互认可，使其成为可以大显身手的职场。

2020年7月，我同意“500年有价值”的理念和努力，这是一项致力于促进残疾人成功的全球活动，并加入了该组织。

我们正在努力创造一个支持工作和家庭平衡的环境，以便迎接分娩和育儿的员工安心休假并顺利返回工作场所。作为其中的一环，为了在重返职场后也能充分发挥能力，我们制定了“育儿休假回归计划”。

我们每年举办研讨会，让员工与合作伙伴一起思考工作与育儿之间的平衡，分享当前的焦虑，烦恼，未来的形象等，并在育儿期间建立生动的职业生涯。计划在一年内分娩的员工和合作伙伴参加的“Prepapa·Premama”和抚养产假/育儿假或3岁以下儿童的员工和合作伙伴参加的“育儿爸爸·妈妈”“袋鼠会”正在发展。

即使在回归之后，我们也支持各种系统，如保姆使用费补贴，保育设施费补贴，护理假和生活支持特殊假期，以平衡员工及其家人的育儿和工作。

通过总结了护理相关的基本知识、各种制度、参考事例等的“手册”向员工提供信息。另外，运用了护理休假制度，每1名护理对象者可以不限次数地取得总计366天的休假，定期举办护理咨询会等，根据每个员工的生活阶段，充实支持。

我们的目标是每个员工了解自己的护理风险，提前学习必要的知识以备不时之需，加深对个人和工作场所的理解，实现“工作和护理”的兼容性。2024年度，以抑制以护理为由的休假和离职为目的，导入了支援系统。

为响应《平等就业机会法》的修订，我们于1997年开始加强女性员工的招聘，并拓展职位类别，持续推进各项举措，以营造多元人才能够蓬勃发展的企业文化。2016年，我们在总部劳动关系部设立了多元化促进办公室，并在各业务部门和集团公司设立了多元化促进委员会。2018年6月，我们将多元化促进办公室（现更名为多元化与包容性促进办公室）设立为一个独立的机构，致力于消除性别差距，并促进残障人士、LGBTQ+群体、老年人和外籍人士的包容性。我们正努力通过拓展各项举措和完善相关制度，尊重每位员工的多元个性，并充分发挥他们的优势。