人力资源管理
基本想法
确立“对人的投资”与企业价值的提高相关联的良性循环
DNPグループが「より良い未来」をつくり出していくための“重要な基盤”であり“強みの源泉”は、社員一人ひとりの存在にほかなりません。社員が安心して挑戦を重ね、自分の強みを伸ばし、「対話」を通じてそれぞれの強みを掛け合わせる「協働」によって、社会と人々に新しい価値を提供し続けることが可能となります。
私たちは、こうした“人に対するDNPグループの普遍的・基本的考え方”を「人的資本ポリシー」として策定しています。「社員一人ひとりが強みを伸ばし、社会（社内・社外）で活躍できる人財に成長してもらいたい」という思いと、「社員を大切にし、大切にした社員によって企業が成長し、その社員が社会をより豊かにしていく」という信念を明確にしました。このポリシーに基づき、「価値創造に向けた社員のキャリア自律」を支援することで、「社会（社内・社外）で活躍できる人財」を輩出していきます。
加えて、価値創出の要であり成長の原動力である「人的資本」の強化にあたり、「人への投資」が企業価値向上に貢献する「好循環ループ」の確立に向け、「人的創造性（付加価値生産性）」をグローバルで飛躍的に高めていくことを社内外に宣言しました。この実現に向けて「4つの重要課題」を特定し、個々の具体策を定めて取り組みを加速させています。また、人への投資や多様な人事施策が人的創造性や財務価値、企業価値の向上に結びついているかを確認するため、DNP独自の「価値関連性分析」を行い、実効性の向上につなげています。
事業戦略と人材戦略のさらなる連動に向けては、【経営戦略・事業戦略を実現するための人材像（マインド）】【戦略的に伸ばす事業の担い手としてのめざすべきキャリア（職種）】【重点事業を担う人材に必要な能力やスキル】の3つを明確化し、経営戦略・事業戦略の実行に必要な人材像と、社員一人ひとりがめざすべきキャリアや必要なスキルを可視化していきます。
こうした取り組みの結果、2024年度の人的創造性が2022年度比で8.2％向上するなど、人的資本に関する指標は着実に伸長しています。これに安心することなく、「全ての社員が変革を実感できる状態」になるまで、これからも積極的かつ継続的にさまざまな取り組みを推進します。
「人への投資」で「人的創造性」を高めて企業価値の向上につなげる「好循環ループ」を実現し、DNPグループの最大の強みである人的資本をさらに向上させてまいります。
投资于人的良性循环
事业战略和人才战略的联动
方针
人力资本政策
DNP通过综合利用财务资本和非财务资本来加强管理基础，以实现中长期增长。为了支持作为特别重要基础的员工并导致意识和行为的变化，我们正在努力实现一个从公司内外都有吸引力的系统，同时考虑到整个社会的变化。2022年，我们制定了““公司通过珍惜和珍惜员工的员工成长，员工将使社会更加富裕”，这是DNP集团对人类普遍的基本思考方式。”，作为这些努力的前提，作为“人力资本政策”。我们将此政策定位为最高级的概念，将与人有关的政策，愿景，宣言等捆绑在一起，从整体上战略性地加强和最大化人力资本，从而提高企业价值。
推進体制
DNP集团在人力资本部门的监督下，致力于“实现人力资源投资的良性循环”，人力资本部门，如人事，劳务，海外监督，人力资源开发，多样性和包容性促进 (人力资源部门) 相互合作，致力于加强和最大化人力资本。
此外，根据人力资本政策，我们将“人力资源”定位为“人力资本”，这是DNP集团的最大优势，旨在培养更好的组织氛围，促进各种个人和人力资源的发展“投资“有效。
指标和目标
基于“人力资源管理”的基本思想，DNP设定了优先解决的指标和目标值，并导致持续的活动。
| 指标 | 目标值 (2025年度) | 2024年度实际业绩 |
|---|---|---|
| ① 员工敬业度调查得分（单项） ② 完成 DX 识字标准基础教育 ③女性管理层比例（非合并数据） ④男性陪产休假比例（单一实体） |
① 比2022年度提高10% (2) 对象27,500名 (3) 12%以上 (4) 100% |
① +4.5% (2) 25,473名 (3) 10.4% (4) 96.4% |
战略和风险管理
人力资本管理评估
在“以人力资本政策为基础，加大对人才的投资”的方针下，为了构建“人才投资”促进企业价值提升的良性循环，我们确定了四个关键问题：“支持员工职业自主性，增强组织能力”、“提升员工幸福感的健康经营”、“基于人才组合的招聘、人员配置和技能提升”以及“促进多元化与包容性，充分发挥不同人才的优势”。我们正在针对每个问题制定具体的措施。此外，为了深入了解人才投资和各项人力资源措施如何与提升员工创造力、财务价值和企业价值相关联，DNP正在开展“价值相关性分析”，以进一步提高工作成效。
推动全球人力资源人工战略
DNP集团在世界34个城市开展着多种多样的事业。为了加强和最大化全球人力资本，1.“人才的可视化和管理”，2.“人力资源管理基础设施的发展”，3.“加强风险管理能力和系统的发展”作为三大支柱，我们分别采取重点措施并实施各项措施。
相关措施 (强化人力资本的措施)
DNP认为，实现业务愿景，并打造一种能够让员工在成长和自我实现之间同步发展的新兴企业文化至关重要。我们正在实施一系列措施，以创建一个自由、开放、透明的工作场所，让每位员工都能尊重自身价值观，提升自身能力，全力以赴，彼此协作，并深化对话。DNP尤其致力于完善支持员工自律的人员管理体系和支持员工自我实现的培训体系。
培训计划
DNP集团的研修体系除了根据职位和等级理解作用和期待的分层研修之外，还实施以提高组织和团队能力、事业成长支援、职业自律支援等为目的的选拔和必修研修。此外，我们还提供广泛的培训计划，可根据您的意愿参加，并促进公司内外的职业发展。
DNP组培训体系
分层培训<必修>
了解职位和级别的角色和期望
- DNP集团新员工引进教育
- 第一年后续培训
- 第三年后续培训
- 制造部门新任班长研修
- 制造部门新任系长研修
- 新任高级职位研修
- 管理基础研修
- 面向新任管理职课长的研修计划
- 面向新任部长的培训计划
- 厂长研修
- 面向新任集团公司社长的研修
各目的研修<选拔/必修>
获得不输给任何人的优势
- 事业特化型实践研修
- 全球人才培养
- 培养下一代经营领导研修
- 跨行业交流研修
- 机电一体化技能教育
- 职业设计培训
- 多元化与包容性促进计划
- DLP必修系列
技能提升程序
从业务基础知识到最新技能的广泛学习
- 业务技能研讨会
- 在线视频程序
- 制造技能研讨会
- 价值创造研讨会
人才培养制度
公司内部人才公开招募制度
为了有效利用人才和激活组织，我们根据DNP集团的业务战略，在集团内公开招聘具有专业能力和经验的人才，以实现产品，技术，业务开发和新解决方案，为员工提供自主选择工作场所的机会。2024年度招募了211名，实现了94名的调动。
自行申报制度
这是一个系统，员工设想自己的职业形成，填写自我发展和改变愿望，以实现“自我声明”，并每年向上级申报一次。在唤起员工自我启发的欲望，掌握主观实践能力的同时，还可以启发管理人员对下属的指导和培养的意识。2024年度进行了167人的面谈，实现了65人的调动。
公司内部FA制度
为了提升自己的职业生涯，这是一个系统，您可以积极呼吁从DNP集团公司转移到与现在不同的职业和部门。2024年度宣布了13人，实现了3人的调动。
公司内部留学制度
根据员工自发的意愿，在一定期间内积累在其他部门的经验，在有效利用这些经验和掌握的知识、能力的基础上，回到原来的部门，在扩大负责业务范围的同时，提高质量的制度。
资格取得奖励制度
我们挑战获得业务所需的专业知识，技能和资格，并向能够成功获得的员工提供奖励(约130资格，最高10万日元)。2024年度，DNP集团全体有797人使用了该制度。
专职制度
对于具有极高水平的专业性，在公司内部和公司外部受到好评的人，实行特别待遇的制度。到目前为止，根据专业水平，它是研究员，首席专业，但自2021年以来，新设立了主要专业职位，并有3个头衔。
- 实习生
-
在首席专业人员中，具有优秀人格，获得社会权威奖项或取得显着成就的人被认证为研究员。我的目标是成为专业系统的最高头衔的研究员，我希望能够形成我的职业生涯。制度成立以来，累计认定了4名。
- 首席专家(首席研究员、首席规划员、首席技术员)
-
利用高度先进的专业知识，我们每年接受公司内外活跃人员的其他建议和自我推荐认证申请，并为结果，外部评估，内部评估和能力评估建立“认证标准”，我们正在评估和认证。2024年度认定人数为11名，制度设立以来，累计认定了77名。
- 主要专业人员(主要研究员、主要企划员、主要技术员)
-
发挥高度的专业性，从活跃在各部门的人中，每年进行一次认定。2024年度认定了247名。
高级专门人才 (专业人员等) 雇佣制度
自2019财年以来，DNP集团制定了“人力资源组合”，根据角色，专业知识和管理能力，将每个项目中真正需要的人力资源分类为多种类型。为了实现事业战略，我们分析了人力资源类型的过度和不足，并推动了重视质量方面的招聘，培训和安置措施。
对于高技能专业人才，我们不仅注重内部培养，还积极从外部招聘经验丰富的专业人士。特别是，我们建立了“专业人员”等体系，为拥有高级专业技能的人才提供高薪酬。例如，在医疗&保健相关业务中，我们会招聘医生和其他专家。
今后，我们将通过最合适的方法和形式，进一步确保必要的人才。
ICT专业系统
这是一个妥善处理ICT人力资源的系统，例如向处理一定规模或更大项目的项目经理提供特殊津贴。
大师制度
从2001年开始，以在产品制造方面拥有宝贵的手艺人技能的制造技能劳动者为对象引进。是站在制造业的原点，认识到工匠技能继承的重要性，进行培养、评价、处理的制度。
大师认定的3个必要条件“专业知识、技能、创造力”、“知名度、信赖感”、“指导力”中，从传承技能的制度宗旨出发，将“指导力”作为特别重要的评价项目。2024年度认定了6名，制度设立以来，累计认定了91名。
副业、兼职
从招聘，培训和处理优秀人才的角度来看，我们积极融入外部观点，并在不妨碍核心业务的范围内创造新的价值，以便我们能够支持确保人力资源作为创新的起点我们接受一些导致的边工作和兼职工作。此外，我们还将获得创新所需的其他部门所拥有的知识和技能，通过与其他部门的合作和协作创造新价值，扩大个人自愿职业发展的选择，并培养具有挑战性的人力资源出于这个目的，我们还引入了一个可以同时作为DNP集团其他部门的内部多业务系统。
重新聘用离职员工 (职务返回系统)
对于离开DNP集团一次的原员工，在一定条件下可以再雇用的制度。灵活运用在其他企业、团体等培养的知识、技能、经验、人生经验等，作为拥有多种价值观、多彩经历的人才，适当再雇用希望在DNP集团重新工作的原员工。
正式员工转换制度
为了最大限度地发挥每个人的力量，发挥组织的综合能力，我们引入了一项制度，将优秀的兼职工人和兼职工人任命为正式员工，他们积极参与业务并发挥重要作用。
职业咨询室
我们提供面对面和在线咨询，了解员工对职业的看法，如何应对未来，工作与生活的平衡，工作中遇到的困难。此外，对于有护理烦恼的员工，定期举办由护理专家出席的“护理咨询会”。除了2024财年永久设立职业咨询室的总公司 (东京) 外，我们还在全国7个地点进行了商务旅行咨询会议，并进行了647次咨询。
表彰制度
为了实现更可持续、更美好的社会和丰富充实的生活，并提升员工积极性、加速创造新价值，我们在2020财年将传统的公司级奖励制度改革为“ DNP大奖”。我们致力于从“价值创造”的角度表彰杰出贡献，并在集团内部分享这些经验。此外，我们还设立了“周年纪念表彰”，以表彰员工的长期服务，分别在员工服务满10年、25年、年满60岁以及退休时颁发奖项。
2025年7月，我们举办了一场颁奖典礼，主要表彰2024财年开展的各项举措。我们评选出“ DNP大奖”的特等奖获得者一名、最佳奖获得者一名、卓越奖获得者四名，以及“周年纪念表彰”，以表彰服务满25年的员工。此外，自2023年起，我们开始表彰那些致力于“营造充满活力的工作场所文化，并提升组织和团队能力”的举措，这些举措是价值创造的基础。2024年，我们根据新提出的“DNP福祉”理念，将此奖项完善为“DNP福祉奖”。2025年，我们表彰了30项杰出举措。
评价制度
DNP价值目标制度 (DVO制度)
DNP以强化团队力量、改革管理、培养组织信赖感和创造价值为目标，开展了独自的价值目标制度“DNP价值目标制度 (DVO:DNP Value Objectives制度) ”。每个季度，我们根据组织的KPI设置“组织目标”，设置“团队目标”，以促进每个员工和团队的自主权和独立性，每周团队会议，每月1对1通过会议，我们确认每个目标的进展情况。通过这一举措，我们促进了每个员工团队意识的培养，结果和过程的可视化，以及自主职业支持。
评价制度
在人事评估系统中，DNP是一种评估员工行为和流程的机制，例如对团队的贡献，与其他部门的合作以及对他人的支持，以及成就和成就。期中，以各职群、各等级所要求的期待作用、期待成果 (=期待贡献) 为基础，通过“DNP价值目标制度”、每周的团队会议、每月的1on1会议，实时掌握每位员工的努力和成果。在此基础上，在每个学期结束时，我们评估实现组织目标的预期角色/预期结果的结果，与每个等级级别相对应的行动/过程的状态，与人力资源开发/角色水平的水平相关的内容。再加上目标的进展状况、基于作用等级表的职群、等级期待发挥度等，进行综合评价。
确保人才
Dai Nippon Printing株式会社（DNP）禁止基于个人独特文化、国籍、种族、民族、语言、宗教、信仰、性别、年龄、体貌特征、社会地位、性取向、性别认同、健康状况、残疾状况、就业状况、婚姻状况或伴侣关系等任何方面的歧视。DNP根据所有申请人的资质、能力和动机，进行公平的招聘选拔。
招聘新毕业生 (独立)
- 向应征者公开所需的人才形象和选拔步骤等。
- 为了理解真人大小的DNP,我们引入了年轻员工的招聘合作伙伴系统。
- 为了满足想要体验现实社会事业活动的教育机构和学生的要求，举办可以体验工作的实习和研讨会活动。
2024年度，作为长期实习，商务课程的1个主题有36名，技术课程的55个主题有89名参加。658人参加了短期研讨会活动。
职业招聘 (独立)
- 不设年龄限制，在主页上广泛招募。
- 明确公布招聘职位的具体工作内容。
创造易于工作的环境
DNP集团为了创造每一位员工都能最大限度发挥各自优势的环境，于2004年启动了劳资合作项目，通过提高工作效率，开始了削减劳动时间、促进取得年带薪休假等措施。自2009年以来，作为“改变工作方式”的活动，我们一直致力于有效利用时间资源，提高工作附加值。
目前，为了实现“创造价值的工作方式”，除了保持和促进每个员工的身心健康外，我们还在制定措施，以提高健康和参与度。通过创造一个员工能够感受到“工作价值”和“易于工作”的环境，在提高生产率的同时，我们正在促进易于创新的组织文化的形成。
高龄者雇佣 (选择退休制)
为了60岁以后也能作为职场的专业人员继续工作，导入了选择退休制度。
远程办公
在改善和利用IT环境的前提下，我们正在推广一种最佳和高效的混合工作方式，充分利用实际和远程工作的优点，如远程办公，卫星办公室工作和移动工作。
人生计划推进制度
为了实现每个员工最适合的人生设计和充实的第二人生，由劳资双方共同提供退休金和公共养老金等信息。
在以51岁的职员为对象的“第二人生准备指导”中，共有12次500名职员及家属参加，在以58岁的职员为对象的“第二人生前指导”中，共有12次548名职员及家属参加。此外，共有125名员工参加了针对20年代和30年代的“从20年代开始的生活计划研讨会”2次。
- “第二人生准备指导”在“生活意义”，“健康”，“家庭经济”三个领域解释了实现“丰富充实的第二人生”的准备要点。特别是作为第二人生收入的主要支柱的公共年金预计金额和退休金预计金额的说明，也受到参加者的好评。
人生规划咨询室
帮助员工及其家属利用社会保险制度和公司福利制度，实现丰富的人生计划。2024年度，从20多岁到60多岁的各个年龄段的员工进行了466次咨询。
咨询室
关于住宅 (资金计划、物件选择、设计、施工、改建等)、法律 (继承、家族关系、交通事故等)、税务、骚扰等个人的困扰和想知道的事情，建立了可以向律师、司法代书人、税务师等专家咨询的体制。我们不仅回应员工，还回应每个家庭的麻烦和咨询，它是一个全面支持DNP集团员工的咨询窗口。2024年度，除了常设咨询室的东京和大阪以外，在全国6个制造基地等进行了出差咨询会，进行了788次咨询。
- [员工咨询的其他主要联系方式]
除了“人生规划咨询室”和“咨询室”之外，我们还设有“内部通报窗口”和“全球内部举报系统”，作为企业道德相关咨询和举报渠道，从而提升管理公平性。此外，“职业咨询室”也为员工规划多元化的职业发展路径提供支持。
提高员工参与度
员工意识调查
DNP 已将“对话”作为其于 2001 年制定的“行为准则”之一，并定期进行各种调查，将员工反馈纳入其业务活动中。
自2021年以来，为了明确员工的敬业度和各工作场所的实际情况，培养更好的企业文化，Atlae Co.,Ltd。提供了敬业度分析工具“Wevox (Wibox) ”约3万我们为DNP集团的员工推出了它，并每月进行敬业度调查。每个组织都根据调查结果进行“对话”，并将其用于各种主题的改进活动和加强团队力量。
除了这些员工敬业度调查外，我们还根据《DNP集团健康宣言》开展“精神资本”和“心理安全”状况调查，以及多元化和包容性促进现状调查。根据员工反馈，我们也在考虑如何改进各项人事制度。
DNP家庭日
为了培养负责下一代的儿童对工作的兴趣和兴趣，促进与员工家庭的沟通，我们继续举办儿童工作场所访问活动“DNP家庭日 (以前的DNP家庭友好日) ”是的。通过家庭日，我们将提高员工自己的积极性，并将其作为考虑家庭和组织工作与生活平衡的机会。