Gestión de Recursos Humanos
Concepto básico
Establecer un círculo virtuoso en el que la “inversión en las personas” conduzca a un mayor valor corporativo
La base fundamental y fuente de fortaleza del Grupo DNP para crear un futuro mejor no es otra que la existencia de cada uno de sus empleados. Los empleados pueden afrontar retos con tranquilidad, desarrollar sus propias fortalezas y combinarlas mediante el diálogo para colaborar, lo que nos permite seguir aportando valor a la sociedad y a las personas.
Hemos formulado este "enfoque universal y fundamental del Grupo DNP hacia las personas" como nuestra "Política de Capital Humano". Hemos dejado claro nuestro deseo de que cada empleado desarrolle sus fortalezas y se convierta en un recurso humano capaz de contribuir a la sociedad (tanto dentro como fuera de la empresa) y nuestra convicción de que "valoramos a nuestros empleados, y la empresa crece gracias a los empleados que los valoran, y estos empleados enriquecen la sociedad". Con base en esta política, apoyaremos la "autonomía profesional de los empleados orientada a la creación de valor" y formaremos "recursos humanos capaces de contribuir a la sociedad (tanto dentro como fuera de la empresa)".
Además, para fortalecer el capital humano, clave para la creación de valor y motor del crecimiento, hemos declarado, tanto interna como externamente, que mejoraremos drásticamente la creatividad humana (productividad de valor añadido) a nivel global, con el objetivo de establecer un círculo virtuoso en el que la inversión en las personas contribuya a mejorar el valor corporativo. Para lograrlo, hemos identificado cuatro aspectos clave y estamos intensificando nuestros esfuerzos mediante la definición de medidas específicas para cada uno. Asimismo, para confirmar si la inversión en personas y las políticas de personal diverso están vinculadas a mejoras en la creatividad humana, el valor financiero y el valor corporativo, estamos realizando el exclusivo análisis de relevancia del valor del DNP, que contribuirá a una mayor eficacia.
Para vincular mejor las estrategias empresariales y de recursos humanos, aclararemos tres aspectos: el tipo ideal de recursos humanos (mentalidad) para implementar estrategias de gestión y empresariales; las carreras profesionales (tipos de trabajo) que se deben seguir como líderes de empresas con crecimiento estratégico; y las habilidades y competencias necesarias para que los recursos humanos lideren empresas clave. Visualizaremos el tipo ideal de recursos humanos necesario para ejecutar estrategias de gestión y empresariales, así como las carreras profesionales a las que cada empleado debería aspirar y las competencias que necesita.
Como resultado de estos esfuerzos, los indicadores de capital humano están mejorando constantemente, y se espera que la creatividad humana aumente un 8,2 % en el año fiscal 2024 en comparación con el año fiscal 2022. En lugar de dormirnos en los laureles, seguiremos impulsando de forma proactiva y continua diversas iniciativas hasta que todos los empleados puedan sentir la transformación.
Al “invertir en las personas”, crearemos un “círculo virtuoso” que potencia la “creatividad humana” y conduce a un mayor valor corporativo, y mejoraremos aún más nuestro capital humano, que es la mayor fortaleza del Grupo DNP.
Un círculo virtuoso de inversión en las personas
Vinculación de la estrategia empresarial y la estrategia de recursos humanos
política
Política de Capital Humano
DNP fortalece su base de gestión integrando capital financiero y no financiero para lograr un crecimiento a medio y largo plazo. Para apoyar a sus empleados, quienes constituyen un pilar fundamental, y transformar su conciencia y comportamiento, la empresa trabaja para crear sistemas atractivos tanto interna como externamente, teniendo en cuenta los cambios en la sociedad en su conjunto. En 2022, el Grupo DNP estableció su "Política de Capital Humano", que encarna el enfoque universal y fundamental del Grupo DNP hacia las personas, que ha servido de base para estos esfuerzos: "Valoramos a nuestros empleados, y la empresa crece a través de ellos, y ellos enriquecen a la sociedad". Al posicionar esta política como el concepto de mayor nivel, unificará las políticas, visiones, declaraciones y otros elementos relacionados con las personas para trabajar de forma conjunta y estratégica con el fin de fortalecer y maximizar el capital humano, generando así un mayor valor corporativo.
Sistema de promoción
Con el objetivo de lograr un círculo virtuoso de inversión en las personas, el Grupo DNP está trabajando para fortalecer y maximizar su capital humano a través de la colaboración entre sus divisiones de capital humano (divisiones de personas), incluyendo RR.HH., mano de obra, divisiones en el extranjero, desarrollo de recursos humanos y promoción de la diversidad y la inclusión, bajo el liderazgo del Jefe de la División de Capital Humano.
Además, con base en nuestra política de capital humano, posicionamos a nuestra gente, nuestra mayor fortaleza, como nuestro “capital humano”, y estamos invirtiendo efectivamente en las personas para fomentar una mejor cultura organizacional y contribuir al crecimiento de individuos y recursos humanos diversos.
Indicadores/objetivos
Basándonos en nuestro enfoque básico de gestión de recursos humanos, DNP establece indicadores y objetivos prioritarios que conducen a actividades continuas.
| índice | Valor objetivo (año fiscal 2025) | Resultados del año fiscal 2024 |
|---|---|---|
| ① Puntuación de la encuesta de compromiso de los empleados (no consolidada) ② Estándar de alfabetización DX de educación básica completado 3) Ratio de mujeres directivas (no consolidado) ④ Tasa de hombres que toman licencia parental (no consolidada) |
① Mejora del 10% en comparación con el año fiscal 2022 ② Objetivo: 27.500 personas ③ 12% o más ④100% |
① +4,5% ② 25.473 personas ③ 10,4% ④ 96,4% |
Estrategia y Gestión de Riesgos
Evaluación de la gestión del capital humano
Basándonos en la política de "expandir la inversión en personas con base en nuestra política de capital humano", hemos identificado cuatro aspectos clave para establecer un círculo virtuoso en el que la "inversión en personas" contribuya a aumentar el valor corporativo: "apoyar la autonomía profesional de los empleados y fortalecer las capacidades organizacionales", "gestionar la salud y la productividad para aumentar la felicidad de los empleados", "contratar, colocar personal y desarrollar nuevas habilidades con base en nuestra cartera de talento" y "promover la diversidad e inclusión (D&I) que aproveche al máximo la diversidad de las personas". Hemos establecido medidas específicas para cada una de ellas y estamos trabajando para abordarlas. Además, para comprender cómo la inversión en personas y diversas medidas de personal se vinculan con mejoras en la creatividad humana, el valor financiero y el valor corporativo, estamos realizando el exclusivo "análisis de relevancia del valor" de DNP para mejorar aún más la eficacia.
Promoción de una estrategia global de recursos humanos
El Grupo DNP opera diversas empresas en 34 ciudades de todo el mundo. Para fortalecer y maximizar su capital humano a nivel global, el Grupo ha establecido tres pilares principales: 1. "Visualización y gestión del talento", 2. "Establecimiento de una base para la gestión de recursos humanos" y 3. "Fortalecimiento de las capacidades de gestión de riesgos y establecimiento de un sistema". El Grupo se centra en la implementación de medidas clave para cada pilar.
Medidas relacionadas (esfuerzos para fortalecer el capital humano)
En DNP, creemos que es importante hacer realidad nuestra visión empresarial de contribuir a la sociedad y crear una cultura corporativa emergente donde los empleados puedan crecer y desarrollarse plenamente. Estamos implementando diversas medidas para crear un entorno de trabajo libre, abierto y transparente donde cada empleado respete sus propios valores, mejore sus habilidades, se esfuerce al máximo, coopere con los demás y profundice el diálogo. En DNP, estamos especialmente comprometidos con la mejora de nuestro sistema de personal, que apoya a los empleados autodisciplinados, y de nuestro sistema de capacitación, que promueve la autorrealización.
Programa de formación
El sistema de formación del Grupo DNP incluye formación específica por nivel para comprender los roles y las expectativas según el puesto y la categoría, así como formación selectiva y obligatoria destinada a fortalecer la organización y el equipo, impulsar el crecimiento empresarial y fomentar la autonomía profesional. Además, ofrecemos una amplia gama de programas de formación a los que se puede acceder a petición del interesado, lo que facilita el desarrollo profesional tanto dentro como fuera de la empresa.
Sistema de capacitación grupal DNP
Formación específica de nivel <obligatoria>
Comprender los roles y expectativas según puesto y grado
- Capacitación introductoria para nuevos empleados del Grupo DNP
- Formación de seguimiento del primer año
- Formación de seguimiento del tercer año
- Capacitación para nuevos gerentes de departamentos de fabricación
- Capacitación para nuevos gerentes de departamentos de fabricación
- Capacitación para nuevos funcionarios superiores
- Formación básica en gestión
- Programa de capacitación para directivos recién nombrados
- Programa de formación para nuevos directivos
- Capacitación de gerentes de fábrica
- Formación para presidentes de empresas del grupo recién nombrados
Formación específica (selectiva/obligatoria)
Obtenga una fuerza inigualable
- Formación práctica específica para la empresa
- Desarrollo global de recursos humanos
- Capacitación para el desarrollo de líderes de gestión de próxima generación
- Capacitación de intercambio intersectorial
- Capacitación en habilidades mecatrónicas
- Formación en diseño de carrera
- Programa de Promoción de D&I
- Serie esencial DLP
Programa de mejora de habilidades
Aprenda una amplia gama de habilidades, desde los fundamentos empresariales hasta las habilidades más recientes.
- Seminario de Habilidades Empresariales
- Programas de vídeo en línea
- Seminario de habilidades de fabricación
- Seminario de Creación de Valor
Sistema de Desarrollo de Recursos Humanos
Sistema de reclutamiento interno
Para utilizar eficazmente los recursos humanos y revitalizar la organización, estamos reclutando abiertamente dentro del Grupo personal con las habilidades y la experiencia especializadas para desarrollar productos, tecnologías y negocios, e implementar nuevas soluciones en línea con las estrategias comerciales del Grupo DNP, brindando a los empleados la oportunidad de elegir su lugar de trabajo de forma independiente. En el año fiscal 2024, contratamos a 211 personas y 94 fueron transferidas.
Sistema de autoinforme
Este sistema permite a los empleados visualizar su propio desarrollo profesional, completar un formulario de autoinforme con sus objetivos de desarrollo personal y las transferencias para lograrlo, e informar a su supervisor una vez al año. Este sistema estimula la motivación de los empleados para el desarrollo personal y les permite adquirir habilidades proactivas y prácticas, a la vez que concientiza a los gerentes sobre la orientación y el desarrollo de sus subordinados. En el año fiscal 2024, se entrevistaron a 167 empleados y 65 fueron transferidos.
Sistema FA interno
Este sistema permite a los empleados solicitar proactivamente un traslado a otro tipo de puesto o departamento dentro del Grupo DNP para progresar en sus carreras. En el año fiscal 2024, 13 empleados presentaron esta solicitud y tres de ellos fueron transferidos.
Programa de estudios en el extranjero interno
Este sistema permite a los empleados adquirir voluntariamente experiencia en otro departamento durante un período de tiempo determinado y luego utilizar esa experiencia y los conocimientos y habilidades que han adquirido para regresar a su departamento original, ampliando el alcance de sus responsabilidades y mejorando la calidad de su trabajo.
Sistema de incentivos para la adquisición de cualificaciones
Ofrecemos incentivos a los empleados que adquieren con éxito los conocimientos, habilidades y cualificaciones especializadas requeridas para su trabajo (aproximadamente 130 cualificaciones, con un máximo de 100.000 yenes). En el año fiscal 2024, 797 empleados del Grupo DNP se beneficiaron del sistema.
Sistema Profesional
Este sistema ofrece un trato especial a personas con un alto nivel de experiencia y gran prestigio tanto dentro como fuera de la empresa. Hasta ahora, existían dos títulos según el nivel de experiencia: Fellow y Lead Professional. Sin embargo, a partir de 2021, se establecerá un nuevo título, Chief Professional, con lo que el total será de tres.
- Compañero
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Entre los profesionales sénior, los Fellows son aquellos que destacan por su trayectoria profesional, han recibido prestigiosos premios sociales o han logrado resultados sobresalientes. Esperamos que desarrollen sus carreras con el objetivo de alcanzar el título de Fellow, el más alto del sistema profesional. Un total de cuatro personas han sido reconocidas desde su lanzamiento.
- Especialista jefe (Investigador jefe, Planificador jefe, Ingeniero jefe)
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Aceptamos solicitudes de certificación anualmente de personas activas, tanto dentro como fuera de la empresa, que utilizan su experiencia altamente avanzada, ya sea recomendada por otros o autopropuestas. Las evaluamos y certificamos según los estándares de certificación establecidos para logros, evaluación externa, evaluación interna y evaluación de competencias. En el año fiscal 2024, se certificaron 11 personas, lo que eleva el número total de personas certificadas a 77 desde el lanzamiento del sistema.
- Especialistas principales (investigadores principales, planificadores principales, ingenieros principales)
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El premio se otorga anualmente a quienes destacan por su experiencia avanzada en cada departamento. En el año fiscal 2024, 247 personas fueron certificadas.
Sistema de empleo de recursos humanos (personal profesional, etc.) altamente especializado
Desde el año fiscal 2019, el Grupo DNP ha estado formulando una "Cartera de Talentos" que clasifica al personal realmente necesario en cada empresa en múltiples categorías según su rol, experiencia y capacidad de gestión. Para implementar las estrategias empresariales, analizamos los excedentes y déficits de cada tipo de personal y promovemos medidas de reclutamiento, capacitación y colocación que priorizan los aspectos cualitativos.
Además de la formación interna, también reclutamos activamente a especialistas externos. Para el personal con un alto nivel de especialización, hemos establecido un sistema de "personal profesional" que ofrece una alta remuneración. Por ejemplo, en el sector médico y sanitario, empleamos a médicos y otros profesionales.
Seguiremos promoviendo la obtención de los recursos humanos necesarios a través de métodos y formatos óptimos.
Sistema Profesional de TIC
Se trata de un sistema que proporciona un tratamiento adecuado al personal de TIC, como por ejemplo otorgar bonificaciones especiales a los directores de proyectos que manejan proyectos por encima de una determinada escala.
Sistema Meister
Este sistema se introdujo en 2001 para técnicos de fabricación con valiosas habilidades artesanales. Retoma los orígenes de la industria manufacturera, reconoce la importancia de transmitir las habilidades artesanales y constituye un sistema de formación, evaluación y tratamiento para estos técnicos.
De los tres requisitos para la certificación Meister —«conocimientos especializados, habilidades y creatividad», «reconocimiento y credibilidad» y «liderazgo»—, este último se considera un elemento de evaluación especialmente importante, dado el objetivo del sistema de transmitir habilidades. Seis personas se certificaron en el año fiscal 2024, lo que eleva a 91 el número total de personas certificadas desde el lanzamiento del sistema.
Trabajo secundario/trabajo simultáneo
En términos de reclutamiento, capacitación y compensación de personal talentoso, incorporamos activamente perspectivas externas y, para respaldar la obtención de personal que servirá como punto de partida para la innovación, permitimos algunos trabajos secundarios y empleos simultáneos que conducen a la creación de nuevo valor, siempre que no interfiera con el negocio principal. Además, hemos introducido un sistema interno de trabajos múltiples que permite a los empleados ocupar puestos simultáneos en otros departamentos dentro del Grupo DNP, con el objetivo de adquirir conocimientos y habilidades que poseen otros departamentos que son necesarios para la innovación, creando nuevo valor a través de la colaboración y cooperación con otros departamentos y ampliando las opciones para el desarrollo profesional autodirigido individual, lo que lleva al desarrollo de personal desafiante.
Reingreso laboral de ex empleados (sistema de retorno al trabajo)
Este sistema permite la reincorporación de exempleados que dejaron el Grupo DNP bajo ciertas condiciones. Recontratamos adecuadamente a quienes desean reincorporarse al Grupo DNP como recursos humanos con valores y trayectorias profesionales diversas, aprovechando los conocimientos, habilidades, trayectorias profesionales y experiencias adquiridas en otras empresas y organizaciones.
Sistema de conversión de empleados a tiempo completo
Con el fin de maximizar el potencial de cada individuo y demostrar la fortaleza general de la organización, hemos introducido un sistema que promueve a excelentes empleados de tiempo parcial y eventuales que son proactivos y cumplen con sus funciones como empleados de tiempo completo.
Sala de Orientación Profesional
Ofrecemos asesoramiento presencial y en línea a nuestros empleados sobre sus reflexiones profesionales, cómo afrontar el futuro, la conciliación de la vida laboral y personal y los problemas que enfrentan en el trabajo. También organizamos periódicamente sesiones de consulta sobre cuidado, con la presencia de expertos en cuidado, para aquellos empleados preocupados por el cuidado de sus seres queridos. En el año fiscal 2024, además de la sede central (Tokio), donde se encuentra una sala de orientación profesional permanente, realizamos sesiones de consulta presenciales en siete ubicaciones de todo el país, y recibimos 647 consultas.
Sistema de premios
Para aumentar la motivación de los empleados y acelerar la creación de nuevo valor, en el año fiscal 2020 cambiamos nuestro sistema de premios a nivel de empresa por los "Premios DNP", con el objetivo de lograr una sociedad mejor y más sostenible, así como un estilo de vida más pleno. Reconocemos las actividades destacadas desde la perspectiva de la creación de valor y reforzamos nuestros esfuerzos para compartir ese conocimiento dentro del Grupo. También contamos con un sistema de "Premios de Aniversario" para reconocer a los empleados por su larga trayectoria, y los premiamos al cumplir 10 y 25 años de servicio, al cumplir 60 años y al jubilarse.
En julio de 2025, se celebró una ceremonia de premios centrada principalmente en las iniciativas emprendidas durante el año fiscal 2024. Se seleccionaron un Gran Premio, un Premio al Mejor Premio y cuatro Premios a la Excelencia para los Premios DNP, y se entregó un Premio Aniversario a un empleado con 25 años de servicio. Además, desde 2023, se otorga un premio para reconocer las iniciativas que fomentan una cultura laboral vibrante y fortalecen las capacidades organizacionales y de equipo, que constituyen la base de la creación de valor. En 2024, este premio se perfeccionó para convertirse en el Premio al Bienestar DNP, que reconoce iniciativas basadas en el nuevo concepto de Bienestar DNP. En 2025, se reconocerán 30 iniciativas destacadas.
Sistema de evaluación
Sistema de Objetivos de Valor DNP (Sistema DVO)
DNP ha implementado su propio sistema de objetivos de valor, el Sistema de Objetivos de Valor DNP (DVO), con el objetivo de fortalecer el trabajo en equipo, reformar la gestión, fomentar la confianza dentro de la organización y generar valor. Trimestralmente, se establecen objetivos organizacionales basados en los KPI de la organización, y se establecen objetivos de equipo para fomentar la autonomía e independencia de cada empleado y equipo. El progreso hacia cada objetivo se confirma mediante reuniones semanales de equipo y reuniones individuales mensuales. Esta iniciativa fomenta el trabajo en equipo entre los empleados, visualiza resultados y procesos, y promueve el apoyo a la carrera profesional autónoma.
Sistema de evaluación
El sistema de evaluación de personal de DNP no solo evalúa el desempeño y los resultados, sino también el comportamiento y los procesos de los empleados, como las contribuciones al equipo, la colaboración con otros departamentos y el apoyo a los demás. Durante el año fiscal, monitoreamos el esfuerzo y los resultados de cada empleado en tiempo real a través del Sistema de Metas de Valor de DNP, reuniones semanales de equipo y reuniones individuales mensuales, con base en los roles y resultados esperados (= contribuciones esperadas) para cada grupo de trabajo y categoría. Con base en esto, al final de cada año fiscal, evaluamos el desempeño de los empleados en el cumplimiento de sus roles y resultados esperados para alcanzar las metas organizacionales, el estado de su comportamiento y procesos según cada categoría, y los detalles relacionados con el desarrollo de recursos humanos y la mejora del nivel de función. Además, realizamos una evaluación integral que considera el progreso hacia las metas y el nivel de desempeño esperado para cada grupo de trabajo y categoría, con base en la tabla de niveles de función.
Asegurar los recursos humanos
El DNP respeta la diversidad cultural, de nacionalidad, credo, raza, etnia, idioma, religión, género, edad y mentalidad inherente a todas las personas, y realizará un proceso de selección justo, independientemente del estado civil o de pareja. No discriminaremos de ninguna manera por aptitudes, capacidades o motivación.
Reclutamiento de nuevos graduados (no consolidados)
- Revelamos a los solicitantes el tipo de persona que buscamos y el proceso de selección.
- Para ayudar a los empleados a comprender el DNP a escala real, hemos introducido un sistema de socios de reclutamiento en el que los empleados jóvenes actúan como socios de reclutamiento.
- Para satisfacer las necesidades de las instituciones educativas y los estudiantes que desean experimentar actividades comerciales en el mundo real, realizamos pasantías y eventos de talleres que permiten a los estudiantes adquirir experiencia laboral.
En 2024, 36 estudiantes participaron en una pasantía de larga duración en el programa de negocios, y 89 estudiantes participaron en 55 pasantías de larga duración en el programa técnico. Además, 658 estudiantes participaron en talleres de corta duración.
Reclutamiento a mitad de carrera (no consolidado)
- No hay límite de edad y las solicitudes se aceptan ampliamente a través del sitio web.
- Las descripciones de trabajo específicas para los puestos que se están reclutando se anuncian claramente.
Creando un ambiente de trabajo cómodo
Para crear un entorno donde cada empleado pueda maximizar sus fortalezas, el Grupo DNP lanzó un proyecto conjunto entre los trabajadores y la dirección en 2004, e implementó iniciativas como la reducción de la jornada laboral mediante la mejora de la eficiencia laboral y el fomento del disfrute de vacaciones anuales retribuidas. Desde 2009, estas iniciativas han evolucionado hacia actividades de "Reforma del Estilo de Trabajo", que implican un uso eficaz del tiempo disponible y un aumento del valor añadido del trabajo.
Actualmente, para lograr estilos de trabajo que generen valor, implementamos medidas para mantener y mejorar la salud física y mental de cada empleado, así como para fomentar el bienestar y el compromiso. Al crear un entorno donde los empleados se sientan motivados y cómodos para trabajar, mejoramos la productividad y fomentamos una cultura organizacional que fomenta la innovación.
Empleo de personas mayores (sistema de jubilación selectiva)
Hemos introducido un sistema de jubilación selectiva para que los empleados puedan seguir trabajando como profesionales en el lugar de trabajo incluso después de cumplir 60 años.
Teletrabajo
Suponiendo que existe un entorno de TI y se utiliza, estamos promoviendo estilos de trabajo híbridos óptimos y altamente productivos que aprovechan los beneficios del trabajo presencial y remoto, como trabajar desde casa, oficinas satélite y trabajo móvil.
Sistema de Promoción del Plan de Vida
Para ayudar a cada empleado a planificar su vida óptima y disfrutar de una segunda vida plena, brindamos información sobre beneficios de jubilación, pensiones públicas y otros temas gestionados conjuntamente por los trabajadores y la gerencia.
La "Guía de Preparación para Second Life" para empleados de 51 años se impartió en 12 sesiones con 500 empleados y sus familias, mientras que la "Guía de Última Hora para Second Life" para empleados de 58 años se impartió en 12 sesiones con 548 empleados y sus familias. Además, el "Seminario de Planificación de Vida para Empezar a los 20" para empleados de entre 20 y 30 años se impartió en dos sesiones con la participación de 125 empleados.
- La "Guía de Preparación para Second Life" explica los puntos clave para prepararse para una "segunda vida plena y plena" en tres áreas: "propósito en la vida", "salud" y "finanzas familiares". La explicación de las pensiones públicas y las prestaciones de jubilación previstas, que serán las principales fuentes de ingresos en Second Life, ha tenido una acogida especialmente positiva entre los participantes.
Sala de Consulta de Plan de Vida
Apoyamos a nuestros empleados y a sus familias para que logren un plan de vida pleno mediante el sistema de seguridad social y el sistema de prestaciones sociales de la empresa. En el año fiscal 2024, recibimos 466 consultas de empleados de diversas edades, desde los 20 hasta los 60 años.
Sala de asesoramiento
Hemos establecido un sistema donde los empleados pueden consultar con abogados, notarios judiciales, asesores fiscales y otros especialistas sobre problemas personales o asuntos que deseen conocer, como vivienda (planificación financiera, selección de propiedades, diseño, construcción, reformas, etc.), derecho (sucesiones, relaciones familiares, accidentes de tráfico, etc.), impuestos y acoso. El servicio de consulta no solo responde a las inquietudes y preguntas de los empleados, sino también a las de sus familias, y ofrece apoyo integral a los empleados del Grupo DNP. En el ejercicio fiscal 2024, además de las oficinas de consulta permanentes en Tokio y Osaka, se realizaron sesiones de consulta presenciales en seis plantas de fabricación de todo el país, en las que se recibieron 788 consultas.
- [Otros puntos principales de consulta para los empleados]
Además de la "Sala de Asesoramiento para la Planificación de la Vida" y la "Sala de Asesoramiento", también operamos la "Sala de Puertas Abiertas" y el "Sistema Global de Informes Internos" como puntos de consulta e informes relacionados con la ética corporativa, y trabajamos para mejorar la equidad de la gestión. Además, la "Sala de Orientación Profesional" apoya a los empleados en el diseño de sus diversas carreras.
Mayor compromiso de los empleados
Encuesta de concienciación de los empleados
El DNP ha hecho del "diálogo" una de las directrices de su "Código de Conducta", que formuló en 2001, y realiza periódicamente diversas encuestas para incorporar la retroalimentación de los empleados en sus actividades corporativas.
A partir de 2021, para comprender el compromiso de los empleados y las condiciones reales de cada lugar de trabajo, así como para fomentar una mejor cultura corporativa, implementamos "Wevox", una herramienta de análisis de compromiso proporcionada por Attrae Co., Ltd., para aproximadamente 30.000 empleados del Grupo DNP y realizamos encuestas de compromiso mensualmente. Cada organización participa en un diálogo basado en los resultados de la encuesta, que se utilizan para implementar actividades de mejora en diversos temas y fortalecer el trabajo en equipo.
Además de estas encuestas de compromiso, también realizamos encuestas sobre el estado del capital mental y la seguridad psicológica, según lo establecido en la Declaración de Salud del Grupo DNP, así como sobre el estado de la promoción de la diversidad y la inclusión. Con base en los comentarios de los empleados, también estamos considerando maneras de mejorar diversos sistemas de personal.
Día de la Familia del DNP
Organizamos periódicamente una visita de niños al lugar de trabajo llamada "Día Familiar del DNP (anteriormente, Día Familiar Amistoso del DNP)" para fomentar el interés por el trabajo entre los niños que liderarán la próxima generación y promover la comunicación con las familias de los empleados. A través del Día Familiar, buscamos aumentar la motivación de los empleados y brindar una oportunidad para que las familias y la organización reflexionen sobre la conciliación de la vida laboral y personal.