人材マネジメント
基本的な考え方
Mediante una inversión acumulada de 35.000 millones de yenes en capital humano a lo largo de tres años, nuestro objetivo es potenciar la "creatividad humana" a nivel mundial y crear un círculo virtuoso de mayor valor corporativo.
El Grupo DNP aspira a contribuir a la construcción de una sociedad más sostenible y mejor, así como a Vidas con bienestar para las personas, e impulsa actividades empresariales que, desde una perspectiva a largo plazo, generan un futuro mejor. Gracias a su sólida experiencia en tecnologías avanzadas de impresión e información (P&I), la empresa integra las fortalezas de diversos socios mediante Diálogo y colaboración para abordar problemáticas sociales y generar valor. El capital humano es el pilar fundamental de esta creación de valor y la fuente de su competitividad, y la empresa lo considera uno de sus activos de gestión más importantes. DNP ha definido su enfoque universal y fundamental hacia las personas como una "Política de capital humano", que establece como guía para la formación, la inserción laboral y el trato de los empleados.
Con base en este enfoque, nuestra política fundamental es potenciar la creatividad humana a nivel global mediante la inversión en personas y generar un círculo virtuoso que incremente el valor corporativo. Ampliamos de forma activa y continua nuestra inversión en personas, definimos desafíos clave y nos esforzamos por perfeccionar nuestros esfuerzos. En concreto, con la alineación con la estrategia de gestión como eje central, hemos sistematizado los desafíos desde cinco perspectivas: fortalecimiento de las capacidades y el desarrollo organizacional, maximización de la experiencia del empleado, fortalecimiento de la capacidad para generar ingresos de forma sostenible y alineación con los principios y la filosofía de recursos humanos. Hemos establecido indicadores clave de rendimiento (KPI) y realizamos un seguimiento y evaluación constantes del progreso y los resultados para implementar las medidas necesarias.
Para concretar nuestro plan de gestión a mediano plazo y cada estrategia empresarial, estamos fortaleciendo la vinculación entre la estrategia de gestión, la estrategia empresarial y la estrategia de recursos humanos, y trabajando para clarificar los requisitos de recursos humanos necesarios para alcanzar dichas estrategias. Mediante la versión DNP del Mapa de Habilidades Profesionales, promovemos la visualización de las necesidades de recursos humanos y las habilidades disponibles, identificando con precisión el excedente o la escasez de capital humano y conectándolo con la asignación estratégica de personal, la adecuación óptima y la adquisición y el desarrollo del personal necesario. Además, impulsamos una "inversión integral en las personas" que combina medidas financieras y no financieras, como el desarrollo de sistemas que fomenten la autonomía profesional, la recapacitación y la superación de retos, así como iniciativas para mejorar el bienestar y promover reformas en los estilos de trabajo.
Estas iniciativas animan a cada empleado a desarrollar su potencial y afrontar retos, lo que se traduce en un aumento del valor corporativo y financiero gracias a una mayor creatividad humana (productividad con valor añadido). Además, al utilizar el análisis de correlación de valor exclusivo de DNP para visualizar la relación entre la inversión y los resultados, se potencia aún más la eficacia de estas medidas.
De cara al futuro, seguiremos operando de forma constante en un círculo virtuoso de creación de valor, comenzando por la inversión en las personas, creando un entorno donde todos los empleados puedan experimentar retos y crecimiento, trabajando para lograr una mejora sostenible del valor corporativo, potenciando la creatividad humana y acelerando la transformación, promoviendo así la resolución de problemas sociales y la creación de nuevo valor, y continuando nuestra evolución hasta convertirnos en una verdadera empresa innovadora.
人への投資の好循環ループ
事業戦略と人材戦略の連動
方針
人的資本ポリシー
DNPは、中長期的な成長に向けて、財務資本と非財務資本を統合的に活かすことで経営基盤を強化しています。特に重要な基盤である社員を支え、意識と行動の変革につなげていくため、社会全体の変化も念頭に置いて、社内外から見て魅力的な制度の実現などに取り組んでいます。2022年、こうした取り組みの前提に据えてきた“人に対するDNPグループの普遍的・基本的な考え方である、「社員を大切にし、大切にした社員によって企業が成長し、その社員が社会をより豊かにしていく」という信念”を「人的資本ポリシー」として制定しました。このポリシーを最上位の概念と位置づけ、人に関わる方針・ビジョン・宣言などを束ね、一体的かつ戦略的に人的資本の強化と最大化に取り組み、企業価値の向上につなげていきます。
推進体制
DNPグループは、「人への投資の好循環ループの実現」に向けて、人的資本部門統括のもと、人事・労政・健康推進・海外統括・人財開発・ダイバーシティ＆インクルージョン推進といった人的資本部門（ヒト部門）が相互に連携しながら、人的資本の強化および最大化に取り組んでいます。
また、人的資本ポリシーに基づき、DNPグループの最大の強みである「人財」を「人的資本」として位置づけ、より良い組織風土の醸成や、多様な個・人財の成長に資する「人への投資」を効果的に行っています。
指標・目標
DNPは「人材マネジメント」に関する基本的な考え方に基づき、優先的に取り組む指標と目標値を設定し、継続的な活動につなげています。
| Problemas principales | Indicadores clave | Objetivo para el año fiscal 2016 (Acumulado: años fiscales 2014-2016) |
|---|---|---|
- Cultivar las fortalezas únicas de DNP en materia de recursos humanos y gestión del talento. - Una cultura de desafío y desarrollo del trabajo en equipo a través de personas diversas. - Apoyo a la autonomía profesional y recualificación basada en un sistema de clasificación de roles de doble vía. - Implementación de declaraciones de salud y declaraciones de diversidad - Lograr el bienestar de DNP centrado en Política de capital humano |
Monto de la inversión en capital humano | Un total acumulado de 35 mil millones de yenes. |
| Adecuación de la cartera de talentos basada en mapas de carrera y habilidades*1 | mejora del 20% | |
| Puntuación del desafío de la encuesta de participación*2 | Mejora del 10% | |
| El grado en que se practica la autonomía profesional y la tasa de utilización de los sistemas relacionados. | Se alcanzó el 70%. | |
| Nivel de aplicación en el lugar de trabajo de los participantes en la capacitación*3 | Se alcanzó el 60%. | |
| Proporción de mujeres en cargos directivos | Se alcanzó el 14% (finales del año fiscal 2016). Se alcanzó el 15% (al final del año fiscal 2030). |
*1: Tasa de aumento de especialistas principales *2: Tasa de crecimiento positivo *3: Tasa de logro de los niveles esperados después de la implementación de la capacitación
戦略・リスク管理
人的資本マネジメント評価
Con el objetivo de generar "recursos humanos que puedan prosperar en la sociedad (tanto dentro como fuera de la empresa)", tal como se describe en Política de capital humano, identificamos cuatro cuestiones clave en nuestro Plan de Gestión a Medio Plazo 2023-2025: "Apoyo a la autonomía profesional de los empleados y fortalecimiento de las capacidades organizativas", "Gestión de la salud y la productividad para mejorar la felicidad (bienestar) de los empleados", "Reclutamiento, colocación de personal y reciclaje profesional basados en un portafolio de talentos" y "Promoción de la diversidad e inclusión para aprovechar la diversidad de las personas". Hemos definido medidas específicas para cada una y hemos estado trabajando para abordarlas. Además, para comprender cómo la inversión en personas y diversas medidas de RR. HH. se vinculan con mejoras en la creatividad humana, el valor financiero y el valor corporativo, DNP realiza su propio "análisis de correlación de valor" para mejorar aún más la eficacia.
En nuestro plan de gestión a medio plazo para los ejercicios fiscales 2026-2028, aceleraremos aún más estas iniciativas para lograr de forma sostenible nuestras políticas de gestión. Además, mediante la visualización del excedente o la escasez de personal en relación con las necesidades de recursos humanos para alcanzar las estrategias de cada negocio, utilizando el "Mapa de Carrera y Habilidades DNP", vincularemos esto con la asignación y la correspondencia estratégica de personal, así como con las medidas para adquirir y desarrollar el personal necesario. Esto fortalecerá aún más nuestro sistema para promover la estrategia de gestión y la estrategia de recursos humanos de manera integrada. A través de esto, buscamos establecer un círculo virtuoso que mejore drásticamente la creatividad humana (productividad de valor añadido) a nivel global, comenzando con la inversión en las personas y generando un mayor valor corporativo y financiero.
Nuestra política fundamental es potenciar la creatividad humana a nivel global mediante la inversión en las personas y generar un círculo virtuoso que incremente el valor corporativo. Para lograrlo, hemos definido desafíos clave desde cinco perspectivas, centrándonos en la alineación con la estrategia de gestión, el fortalecimiento de las capacidades y el desarrollo organizacional, la maximización de la experiencia del empleado, la generación continua de ingresos y la alineación con los principios y la filosofía de recursos humanos. Estableceremos nuevos indicadores y objetivos para estos desafíos e implementaremos progresivamente cada medida para fortalecer continuamente nuestro capital humano.
グローバル人事労務戦略の推進
DNPグループは多様な事業を世界34都市で展開しています。グローバルでの人的資本の強化と最大化に向けて、1.「タレントの可視化とマネジメント」、2.「人材マネジメント基盤の整備」、3.「リスクマネジメント力強化・体制の整備」を大きな3つの柱とし、それぞれに重点施策を置き、各施策を実行しています。
関連施策（人的資本を強化するための取り組み）
DNPは、社会に貢献するという事業ビジョンの実現及び社員自らの成長と自己実現を同時に図ることのできる創発的な企業風土づくりが重要であると考えています。それぞれの価値観を尊重し、自らの能力を高め、努力を惜しまず、お互いに協調して対話を深めることができる自由闊達な風通しの良い職場づくりのため、さまざまな施策を展開しています。DNPでは、特に自律した社員を支援する人事制度や自己実現を支援する研修制度の充実を図っています。
研修プログラム
DNPグループの研修体系は、職位・等級に応じた役割と期待を理解する階層別研修に加え、組織やチーム力向上、事業成長支援、キャリア自律支援などを目的とした選抜・必修研修を実施しています。さらに、本人希望に応じて参加可能で、社内外でのキャリアアップにつながる研修プログラムも幅広く用意しています。
DNPグループの研修体系
階層別研修＜必修＞
職位・等級に応じた役割と期待を理解する
- DNPグループ新入社員導入教育
- 1年目フォローアップ研修
- 3年目フォローアップ研修
- 製造部門新任班長研修
- 製造部門新任係長研修
- 新任上級職研修
- マネジメント基礎研修
- 新任管理職課長向け研修プログラム
- 新任部長向け研修プログラム
- 工場長研修
- 新任グループ会社社長向け研修
目的別研修＜選抜/必修＞
誰にも負けない強みを手に入れる
- 事業特化型実践研修
- グローバル人材育成
- 次世代経営リーダー育成研修
- 異業種交流研修
- メカトロニクス技能教育
- キャリアデザイン研修
- D&I推進プログラム
- DLP必修シリーズ
スキルアッププログラム
ビジネスの基礎から最新スキルまで、幅広く学ぶ
- ビジネススキルセミナー
- オンライン動画プログラム
- モノづくりスキルセミナー
人材育成制度
社内人材公募制度
人材の有効活用と組織の活性化を図るため、DNPグループの事業戦略に沿った製品・技術・事業開発および新しいソリューションを実現できる、専門的な能力・経験を有する人材をグループ内で公募し、社員が自主的に職場を選択できる機会を提供しています。2025年度は166名応募し、83名の異動が実現しました。
自己申告制度
社員が自らのキャリア形成を思い描き、その達成のための自己啓発や異動希望を「自己申告書」に記入し、年1回上長に申告する制度です。社員の自己啓発への意欲を喚起し、主体的な実践力を身につけさせるとともに、管理職者には部下の指導・育成に関する意識啓発ができます。2025年度は181名の面談を実施、69名の異動が実現しました。
社内FA制度
自身のキャリアアップのために、DNPグループ全社から今とは違った職種や部門への異動を、自ら積極的にアピールできる制度です。2025年度は17名が宣言し、7名の異動が実現しました。
社内留学制度
社員の自発的な意思により、一定期間他部門での経験を積み、その経験と習得した知識・能力を活かしたうえで、元の部署に戻って担当業務の幅を拡大するとともに質の向上を図っていく制度です。
資格取得奨励制度
業務に必要な専門知識や技術、資格の修得に挑戦し、無事に修得することができた社員に奨励金を支給しています（約130資格、最高10万円）。2025年度は、DNPグループ全体で717名が制度を利用しました。
専門職制度
極めて高いレベルの専門性を有し、社内および社外で評価されている者に対して、特別に処遇するための制度です。今までは専門性のレベルに合わせて、フェロー、主席専門職でしたが、2021年度より新たに主幹専門職を新設し、3つの称号となっています。
- フェロー
-
主席専門職の中で、優れた人格を持ち、社会的に権威ある賞を受賞したものや顕著な業績を上げたものをフェローに認定しています。専門職制度の最上位の称号であるフェローを目指して、キャリア形成を図ってもらうことを期待しています。制度発足以来、累計4名が認定されています。
- 主席専門職（主席研究員、主席企画員、主席技術員）
-
非常に高度な専門性を生かし、社内外で活躍している者の中から、他薦、自薦の認定申請を年1回受け付け、成果、社外評価、社内評価およびコンピテンシー評価に「認定基準」を設け、評価・認定をしています。2025年度は認定者数12名、制度発足以来、累計89名が認定されています。
- 主幹専門職（主幹研究員、主幹企画員、主幹技術員）
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高度な専門性を生かし、各部門で活躍している者の中から、年1回認定をしています。2025年度は300名が認定されました。
高度専門人材（プロフェッショナルスタッフ等）雇用制度
DNPグループは2019年度より、各事業において真に求められる人材を、役割や専門性、マネジメント能力に基づいて複数のタイプに類型化した「人材ポートフォリオ」を策定しています。事業戦略の実現に向けて、人材タイプごとの過不足を分析し、質的側面を重視した採用・育成・配置の施策を推進しています。
希少な専門人材については、内部での育成にとどまらず、外部からのキャリア採用も積極的に実施しています。特に高度な専門性を有する人材に対しては、高処遇で受け入れる「プロフェッショナルスタッフ」等の制度を設けており、たとえばメディカル・ヘルスケア関連事業では、医師などの採用を行っています。
今後も、最適な方法・形態を通じて、必要な人材の確保を一層推進していきます。
ICTプロフェッショナル制度
一定規模以上のプロジェクトを扱うプロジェクトマネージャーに特別手当を支給するなど、ICT人材を適切に処遇していく制度です。
マイスター制度
モノづくりにおける貴重な職人的技能を持った製造技能職者を対象に、2001年より導入しています。製造業の原点に立ちかえり、職人的技能の継承の重要性を認識し、育成、評価、処遇する制度です。
マイスター認定の3つの要件「専門知識・技能・創造力」「知名度・信頼感」「指導力」のうち、技能の伝承という制度の趣旨から、「指導力」は特に重要な評価項目としています。2025年度には5名認定され、制度発足以来、累計96名が認定されています。
副業・兼業
優秀な人材の採用、育成、処遇といった視点から、積極的に社外の視点を取り入れるとともに、イノベーションの起点となる人材の確保を後押しできるよう、本業に支障が出ない範囲で、新しい価値の創出につながるような副業・兼業を一部容認しています。加えて、イノベーションに必要な他部門が保有する知識・スキルの習得や、他部門との連携・協働による新たな価値の創出、個人の自発的キャリア開発の選択肢を拡げチャレンジングな人材の育成につなげる目的で、DNPグループ内の他部門を兼務できる社内複業制度も導入しています。
退職者再雇用（ジョブ・リターン制度）
DNPグループを一度離れた元社員に対して、一定の要件での再雇用を可能にする制度です。他の企業・団体等で培った知識・スキル・キャリア・人生経験などを活かし、多様な価値観・多彩なキャリアを持った人材として、DNPグループであらためて働きたいと希望する元社員を適宜再雇用しています。
正社員転換制度
一人ひとりの力を最大限に引き出し、組織としての総合力の発揮につなげていくため、業務に対して前向き、かつ高い役割を果たす優秀なパートタイマーやアルバイトを正社員に登用する制度を導入しています。
キャリア相談室
キャリアに関する社員の考え方や将来への取り組み方、ワーク・ライフバランス、働く上で困っていることなどについて、対面とオンラインでカウンセリングを行っています。また、介護の悩みを抱える社員のために、介護の専門家が同席する「介護相談会」を定期的に開催しています。2025年度は「50歳代からの自分探し」など年4回のテーマ別相談会を実施し、592件の相談がありました。
表彰制度
持続可能なより良い社会、より心豊かな暮らしの実現に向けて、社員のモチベーションを高め、新しい価値の創出を加速させるため、従来の全社の表彰制度を2020年度に「DNPアワード」にしました。「価値創造」の視点で優れた活動を表彰し、その知見をグループ内で共有する取り組みを強化しています。また、社員の永年の勤務を称える制度に「アニバーサリー表彰」があり、勤続10年時と25年時、60歳到達時、定年退職時に表彰しています。
2025年7月には、2024年度の取り組みを主な対象とする表彰式を実施しました。「DNPアワード」の大賞1件・最優秀賞1件・優秀賞4件などを選出したほか、「アニバーサリー表彰」として、勤続25年の社員を表彰しました。また、価値創出の基盤となる「活力ある職場風土づくり、組織・チーム力強化」の取り組みに対する表彰を2023年より行っており、2024年には新たに定めた「DNPウェルビーイング」の考え方を基に表彰する「DNPウェルビーイング表彰」へとブラッシュアップしました。2025年には30件の優れた取り組みを表彰しています。
評価制度
DNP価値目標制度（DVO制度）
DNP está implementando su sistema único de objetivos de valor, el "Sistema de Objetivos de Valor de DNP (DVO)", con el objetivo de fortalecer las capacidades de los equipos, transformar la gestión, fomentar la confianza dentro de la organización y Creación de valor. Una vez al año, DNP establece "objetivos AP" basados en los KPI organizacionales, así como "objetivos de equipo" para fomentar la autonomía, la independencia y la reforma de la cultura organizacional para cada empleado y equipo, "objetivos de crecimiento" para promover el desarrollo del talento y "objetivos de desafío" para motivar y apoyar los retos. El progreso hacia cada objetivo se verifica mediante reuniones semanales de equipo y reuniones mensuales individuales. Además, al clarificar el vínculo entre los objetivos DVO y el sistema de evaluación del desempeño, DNP busca apoyar iniciativas como "desafíos", "objetivos de equipo" y "autonomía profesional" a través del sistema DVO, y crear un sistema de evaluación que ponga mayor énfasis en las "acciones y procesos" involucrados en estas iniciativas, aumentando así la satisfacción individual. A través de esta iniciativa, DNP promueve el cultivo del espíritu de equipo entre los empleados, la visualización de resultados y procesos, y el apoyo a las carreras autónomas.
評価制度
El sistema de evaluación de personal de DNP evalúa no solo el desempeño y los resultados, sino también el comportamiento y los procesos de los empleados, como las contribuciones al equipo, la colaboración con otros Departamento y el apoyo a los demás. A lo largo del año, basándose en las funciones y los resultados esperados (=contribuciones esperadas) requeridos para cada grupo de trabajo y grado, DNP supervisa los esfuerzos y los resultados de cada empleado en tiempo real a través del "Sistema de Metas de Valor de DNP", reuniones semanales de equipo y reuniones mensuales individuales. Con base en esto, al final del año fiscal, DNP evalúa el desempeño de las funciones y los resultados esperados para lograr las metas de AP, el estado de las acciones y los procesos para lograr las metas del equipo según cada nivel de grado, el progreso hacia las metas de crecimiento (metas de desarrollo de talento) y los avances de nivel de rol, y el contenido relacionado con los compromisos para las declaraciones de desafío. Además, se lleva a cabo una evaluación integral que toma en cuenta el progreso hacia las metas y el grado en que se cumplen las expectativas por grupo de trabajo y grado según la tabla de niveles de rol.
人材確保
大日本印刷（DNP）は、あらゆる人が固有に持つ文化、国籍、人種、民族、言語、宗教、信条、考え方、性別、年齢、身体的特徴、社会的身分、性的指向、性自認、健康状態、障がいの有無、雇用形態、婚姻・パートナーの有無も含め、いかなる事柄においても一切の差別を禁止し、全ての応募者に対して、適性・能力・意欲に基づく公正な採用選考を行います。
新卒採用（単体）
- 求める人材像や選考ステップなどを、応募者に対し公開しています。
- 等身大のDNPを理解してもらうため、若手社員によるリクルーティング・パートナー制度を導入しています。
- Para satisfacer las necesidades de las instituciones educativas y los estudiantes que desean experimentar actividades empresariales reales, organizamos prácticas y talleres donde los participantes pueden adquirir experiencia laboral.
En el año académico 2025, 35 estudiantes participaron en una pasantía de larga duración en la carrera de negocios, y 111 estudiantes participaron en 58 pasantías de larga duración en la carrera de tecnología. Además, 922 estudiantes participaron en talleres de corta duración.
キャリア採用（単体）
- 年齢制限を設けず、広くホームページで募集しています。
- 募集職種の具体的な仕事内容を明確に公表しています。
働きやすい環境づくり
DNPグループでは、社員一人ひとりがそれぞれの強みを最大限に発揮できる環境づくりに向けて、2004年に労使によるプロジェクトを発足させ、業務効率化による労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進といった取り組みを開始しました。2009年からは「働き方の変革」活動として、時間資源の有効活用や、仕事の付加価値向上へと、その取り組みを進化させてきました。
現在は、「価値を生む働き方」の実現に向け、社員一人ひとりの心身の健康保持・増進に加え、ウェルビーイングやエンゲージメントを高める施策を展開しています。社員が「働きがい」と「働きやすさ」の双方を実感できる環境を整備することで、生産性の向上とともに、イノベーションが生まれやすい組織風土の醸成を進めています。
高齢者雇用（選択定年制）
60歳以降も職場のプロとして引き続き働くことができるよう、選択定年制を導入しています。
テレワーク
IT環境の整備・活用を前提に、在宅勤務・サテライトオフィス勤務・モバイル勤務など、リアルとリモートそれぞれのメリットを活かした、最適かつ生産性の高いハイブリッドな働き方を推進しています。
ライフプラン推進制度
社員一人ひとりの最適な人生設計と充実したセカンドライフに向けて、労使共催で退職金や公的年金をはじめとした情報提供などを行っています。
51歳の社員が対象の「セカンドライフ準備ガイダンス」には、全12回で社員とご家族500名が、58歳の社員が対象の「セカンドライフ直前ガイダンス」には、全13回で社員とご家族690名が参加しました。また、20代・30代を対象とした「20歳代から始めるライフプランセミナー」には、全2回で社員143名が参加しました。
- 「セカンドライフ準備ガイダンス」では、“豊かで充実したセカンドライフ”を実現するための準備のポイントを「生きがい」「健康」「家庭経済」の三つの領域で説明しています。特にセカンドライフの収入の主柱となる公的年金見込額と退職金見込額の説明は、参加者にも好評です。
ライフプラン相談室
社員とその家族が社会保険制度や会社の福利厚生制度を活用して、豊かなライフプランを実現できるよう支援しています。2025年度には、退職金、年金などの相談が多く、ミドルシニア層を中心に383件の相談がありました。
相談室
住宅（資金計画・物件選び・設計・施工・リフォーム等）、法律（相続・家族関係・交通事故等）、税務、ハラスメントなど、個人的に困っていることや知りたいことについて、弁護士・司法書士・税理士等の専門家に相談できる体制を構築しています。社員だけでなく、その家族の悩みや相談ごとにも対応しており、総合的にDNPグループ社員を支援する相談窓口となっています。2025年度は、制度改正による相続関連、社会情勢による住宅関連の相談が増加し、822件の新規相談がありました。
- [その他社員向けの主な相談窓口]
「ライフプラン相談室」、「相談室」とは別に、企業倫理にかかわる相談・通報の窓口として「オープンドア・ルーム」、「グローバル内部通報制度」を運用し、経営の公正性を高めています。また、「キャリア相談室」では、社員の多様なキャリアデザインをサポートしています。
社員エンゲージメントの向上
社員意識調査
DNPは、2001年に策定した「行動指針」の一つに「対話」を掲げ、社員の声を企業活動に活かすべく、定期的にさまざまなアンケートを実施しています。
2021年からは、社員のエンゲージメントや各職場の実態を明確にし、より良い企業風土の醸成につなげるため、株式会社アトラエが提供する、エンゲージメント解析ツール「Wevox（ウィボックス）」を約3万人のDNPグループ社員を対象に導入し、毎月エンゲージメントサーベイを実施しています。各組織では調査結果に基づいて「対話」を行い、さまざまなテーマでの改善活動やチーム力の強化などに役立てています。
こうしたエンゲージメントサーベイに加え、「DNPグループ健康宣言」に掲げる「こころの資本」や「心理的安全性」の状態、また、ダイバーシティ&インクルージョンの推進状況などをテーマとした実態調査も行っており、社員の声を基に、より良い人事諸制度の検討などにもつなげています。
DNPファミリーデー
次世代を担う子どもたちの仕事に対する興味・関心を育むとともに、社員である家族とのコミュニケーションを促進するため、子どもの職場参観イベント「DNPファミリーデー（旧：DNPファミリーフレンドリーデー）」を継続的に開催しています。ファミリーデーを通し、社員自身のモチベーション向上を図るとともに、家族や組織でワーク・ライフバランスについて考える機会としています。