Gestión de Recursos Humanos
Concepto básico
Establecer un círculo virtuoso en el que la “inversión en las personas” conduzca a un mayor valor corporativo
DNPグループが「より良い未来」をつくり出していくための“重要な基盤”であり“強みの源泉”は、社員一人ひとりの存在にほかなりません。社員が安心して挑戦を重ね、自分の強みを伸ばし、「対話」を通じてそれぞれの強みを掛け合わせる「協働」によって、社会と人々に新しい価値を提供し続けることが可能となります。
私たちは、こうした“人に対するDNPグループの普遍的・基本的考え方”を「人的資本ポリシー」として策定しています。「社員一人ひとりが強みを伸ばし、社会（社内・社外）で活躍できる人財に成長してもらいたい」という思いと、「社員を大切にし、大切にした社員によって企業が成長し、その社員が社会をより豊かにしていく」という信念を明確にしました。このポリシーに基づき、「価値創造に向けた社員のキャリア自律」を支援することで、「社会（社内・社外）で活躍できる人財」を輩出していきます。
加えて、価値創出の要であり成長の原動力である「人的資本」の強化にあたり、「人への投資」が企業価値向上に貢献する「好循環ループ」の確立に向け、「人的創造性（付加価値生産性）」をグローバルで飛躍的に高めていくことを社内外に宣言しました。この実現に向けて「4つの重要課題」を特定し、個々の具体策を定めて取り組みを加速させています。また、人への投資や多様な人事施策が人的創造性や財務価値、企業価値の向上に結びついているかを確認するため、DNP独自の「価値関連性分析」を行い、実効性の向上につなげています。
事業戦略と人材戦略のさらなる連動に向けては、【経営戦略・事業戦略を実現するための人材像（マインド）】【戦略的に伸ばす事業の担い手としてのめざすべきキャリア（職種）】【重点事業を担う人材に必要な能力やスキル】の3つを明確化し、経営戦略・事業戦略の実行に必要な人材像と、社員一人ひとりがめざすべきキャリアや必要なスキルを可視化していきます。
こうした取り組みの結果、2024年度の人的創造性が2022年度比で8.2％向上するなど、人的資本に関する指標は着実に伸長しています。これに安心することなく、「全ての社員が変革を実感できる状態」になるまで、これからも積極的かつ継続的にさまざまな取り組みを推進します。
「人への投資」で「人的創造性」を高めて企業価値の向上につなげる「好循環ループ」を実現し、DNPグループの最大の強みである人的資本をさらに向上させてまいります。
Un círculo virtuoso de inversión en las personas
Vinculación de la estrategia empresarial y la estrategia de recursos humanos
política
Política de capital humano
DNP está fortaleciendo su base de gestión mediante la utilización integral de capital financiero y no financiero para el crecimiento a mediano y largo plazo. En particular, para apoyar a sus empleados, que constituyen un pilar fundamental, y para vincular esto con una transformación en su conciencia y comportamiento, DNP trabaja para implementar sistemas atractivos desde perspectivas internas y externas, teniendo en cuenta los cambios en la sociedad en su conjunto. En 2022, DNP estableció su "Política de capital humano", basada en la filosofía universal y fundamental del Grupo DNP con respecto a las personas: "Valoramos a nuestros empleados, y la empresa crece gracias a empleados valorados, y estos empleados enriquecen la sociedad". Al posicionar esta política como el concepto de más alto nivel, DNP integrará sus políticas, visiones y declaraciones relacionadas con las personas, y trabajará para fortalecer y maximizar el capital humano de manera integrada y estratégica, mejorando así el valor corporativo.
推進体制
El Grupo DNP, con el objetivo de "lograr un círculo virtuoso de inversión en personas", trabaja para fortalecer y maximizar el capital humano mediante la colaboración entre sus Departamento de capital humano (Departamento de personas), incluidos personal, relaciones laborales, operaciones en el extranjero, desarrollo de talento y promoción de la diversidad e inclusión, bajo el liderazgo general del Departamento de Capital Humano.
Además, basándonos en Política de capital humano, consideramos los "recursos humanos", que son la mayor fortaleza del Grupo DNP, como "capital humano", e invertimos efectivamente en personas que contribuyen a fomentar una mejor cultura organizacional y el crecimiento de individuos y recursos humanos diversos.
Indicadores/objetivos
Basándonos en nuestro enfoque básico de gestión de recursos humanos, DNP establece indicadores y objetivos prioritarios que conducen a actividades continuas.
| índice | Valor objetivo (año fiscal 2025) | Resultados del año fiscal 2024 |
|---|---|---|
| ① Puntuación de la encuesta de compromiso de los empleados (unidad individual) ② Estándar de alfabetización DX de educación básica completado ③ Proporción de mujeres en cargos directivos (no consolidadas) ④ Tasa de hombres que toman el permiso parental (entidad única) |
① Mejora del 10% en comparación con el año fiscal 2022 ② Objetivo: 27.500 personas ③ 12% o más ④100% |
① +4,5% ② 25.473 personas ③ 10,4% ④ 96,4% |
Estrategia y Gestión de Riesgos
Evaluación de la gestión del capital humano
En el marco de la política de "inversión en personas basada en Política de capital humano" y con el fin de establecer un círculo virtuoso en el que la inversión en personas contribuya a mejorar el valor corporativo, hemos identificado cuatro aspectos clave: "apoyar la autonomía profesional de los empleados y fortalecer las capacidades organizativas", "Gestión de la salud y la productividad que fomente la felicidad (bienestar) de los empleados", "reclutamiento, colocación de personal y reciclaje profesional basados en una cartera de talentos" y "promoción de la diversidad e inclusión que aproveche la diversidad de las personas". Estamos trabajando en medidas específicas para cada uno de estos aspectos. Además, para comprender cómo la inversión en personas y diversas medidas de recursos humanos se vinculan con la mejora de la creatividad humana, el valor financiero y el valor corporativo, DNP está llevando a cabo su propio "análisis de correlación de valor" para optimizar aún más la eficacia.
Promoción de una estrategia global de recursos humanos
El Grupo DNP opera diversas empresas en 34 ciudades de todo el mundo. Para fortalecer y maximizar su capital humano a nivel global, el Grupo ha establecido tres pilares principales: 1. "Visualización y gestión del talento", 2. "Establecimiento de una base para la gestión de recursos humanos" y 3. "Fortalecimiento de las capacidades de gestión de riesgos y establecimiento de un sistema". El Grupo se centra en la implementación de medidas clave para cada pilar.
Medidas relacionadas (esfuerzos para fortalecer el capital humano)
DNP considera fundamental crear una cultura corporativa innovadora que, a la vez que materializa Visión empresarial de contribuir a la sociedad, fomente el crecimiento y la autorrealización de sus empleados. Para crear un entorno laboral libre, abierto y comunicativo donde se respeten los valores individuales, los empleados puedan desarrollar sus habilidades, trabajar con diligencia y profundizar el diálogo mediante la colaboración, DNP está implementando diversas medidas. En particular, DNP se centra en mejorar sus sistemas de personal para apoyar la autonomía de los empleados y sus programas de formación para fomentar la autorrealización.
Programa de formación
El sistema de formación del Grupo DNP incluye formación específica por nivel para comprender los roles y las expectativas según el puesto y la categoría, así como formación selectiva y obligatoria destinada a fortalecer la organización y el equipo, impulsar el crecimiento empresarial y fomentar la autonomía profesional. Además, ofrecemos una amplia gama de programas de formación a los que se puede acceder a petición del interesado, lo que facilita el desarrollo profesional tanto dentro como fuera de la empresa.
Sistema de capacitación grupal DNP
Formación específica de nivel <obligatoria>
Comprender los roles y expectativas según puesto y grado
- Capacitación introductoria para nuevos empleados del Grupo DNP
- Formación de seguimiento del primer año
- Formación de seguimiento del tercer año
- Capacitación para nuevos gerentes Departamento de producción
- Formación para los jefes de sección recién nombrados en el Departamento de fabricación.
- Capacitación para nuevos funcionarios superiores
- Formación básica en gestión
- Programa de capacitación para directivos recién nombrados
- Programa de formación para nuevos directivos
- Capacitación de gerentes de fábrica
- Formación para presidentes de empresas del grupo recién nombrados
Formación específica (selectiva/obligatoria)
Obtenga una fuerza inigualable
- Formación práctica específica para la empresa
- Desarrollo global de recursos humanos
- Capacitación para el desarrollo de líderes de gestión de próxima generación
- Capacitación de intercambio intersectorial
- Capacitación en habilidades mecatrónicas
- Formación en diseño de carrera
- Programa de Promoción de D&I
- Serie esencial DLP
Programa de mejora de habilidades
Aprenda una amplia gama de habilidades, desde los fundamentos empresariales hasta las habilidades más recientes.
- Seminario de Habilidades Empresariales
- Programas de vídeo en línea
- Seminario de habilidades de fabricación
- Seminario de Creación de Valor
Sistema de Desarrollo de Recursos Humanos
Sistema de reclutamiento interno
Para utilizar eficazmente los recursos humanos y revitalizar la organización, estamos reclutando abiertamente dentro del Grupo personal con las habilidades y la experiencia especializadas para desarrollar productos, tecnologías y negocios, e implementar nuevas soluciones en línea con las estrategias comerciales del Grupo DNP, brindando a los empleados la oportunidad de elegir su lugar de trabajo de forma independiente. En el año fiscal 2024, contratamos a 211 personas y 94 fueron transferidas.
Sistema de autoinforme
Este sistema permite a los empleados visualizar su propio desarrollo profesional, completar un formulario de autoinforme con sus objetivos de desarrollo personal y las transferencias para lograrlo, e informar a su supervisor una vez al año. Este sistema estimula la motivación de los empleados para el desarrollo personal y les permite adquirir habilidades proactivas y prácticas, a la vez que concientiza a los gerentes sobre la orientación y el desarrollo de sus subordinados. En el año fiscal 2024, se entrevistaron a 167 empleados y 65 fueron transferidos.
Sistema FA interno
Este sistema permite a los empleados solicitar de forma proactiva traslados a diferentes puestos o Departamento dentro del Grupo DNP para impulsar sus carreras profesionales. En el ejercicio fiscal 2024, 13 empleados realizaron dichas solicitudes y se concretaron 3 traslados.
Programa de estudios en el extranjero interno
Este sistema permite a los empleados adquirir experiencia en otros Departamento durante un período determinado, por iniciativa propia. Posteriormente, regresan a su departamento de origen, donde utilizan esa experiencia, así como los conocimientos y habilidades adquiridos, para ampliar sus responsabilidades y mejorar la calidad de su trabajo.
Sistema de incentivos para la adquisición de cualificaciones
Ofrecemos incentivos a los empleados que adquieren con éxito los conocimientos, habilidades y cualificaciones especializadas requeridas para su trabajo (aproximadamente 130 cualificaciones, con un máximo de 100.000 yenes). En el año fiscal 2024, 797 empleados del Grupo DNP se beneficiaron del sistema.
Sistema Profesional
Este sistema ofrece un trato especial a personas con un alto nivel de experiencia y gran prestigio tanto dentro como fuera de la empresa. Hasta ahora, existían dos títulos según el nivel de experiencia: Fellow y Lead Professional. Sin embargo, a partir de 2021, se establecerá un nuevo título, Chief Professional, con lo que el total será de tres.
- Compañero
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Entre los profesionales sénior, los Fellows son aquellos que destacan por su trayectoria profesional, han recibido prestigiosos premios sociales o han logrado resultados sobresalientes. Esperamos que desarrollen sus carreras con el objetivo de alcanzar el título de Fellow, el más alto del sistema profesional. Un total de cuatro personas han sido reconocidas desde su lanzamiento.
- Especialista jefe (Investigador jefe, Planificador jefe, Ingeniero jefe)
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Aceptamos solicitudes de certificación anualmente de personas activas, tanto dentro como fuera de la empresa, que utilizan su experiencia altamente avanzada, ya sea recomendada por otros o autopropuestas. Las evaluamos y certificamos según los estándares de certificación establecidos para logros, evaluación externa, evaluación interna y evaluación de competencias. En el año fiscal 2024, se certificaron 11 personas, lo que eleva el número total de personas certificadas a 77 desde el lanzamiento del sistema.
- Especialistas principales (investigadores principales, planificadores principales, ingenieros principales)
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Reconocemos a las personas que realizan contribuciones significativas en sus respectivos Departamento aprovechando su experiencia avanzada, y las certificamos una vez al año. En el año fiscal 2024, 247 personas recibieron la certificación.
Sistema de empleo de recursos humanos (personal profesional, etc.) altamente especializado
Desde el año fiscal 2019, el Grupo DNP ha estado formulando una "Cartera de Talentos" que clasifica al personal realmente necesario en cada empresa en múltiples categorías según su rol, experiencia y capacidad de gestión. Para implementar las estrategias empresariales, analizamos los excedentes y déficits de cada tipo de personal y promovemos medidas de reclutamiento, capacitación y colocación que priorizan los aspectos cualitativos.
Para el personal altamente especializado, no solo nos centramos en la formación interna, sino que también reclutamos activamente a profesionales experimentados externos. En concreto, hemos implementado sistemas como el de "Personal Profesional", que ofrece una remuneración elevada a personas con conocimientos especializados avanzados. Por ejemplo, en Atención médica y salud, contratamos a médicos y otros especialistas.
Seguiremos promoviendo la obtención de los recursos humanos necesarios a través de métodos y formatos óptimos.
Sistema Profesional de TIC
Se trata de un sistema que proporciona un tratamiento adecuado al personal de TIC, como por ejemplo otorgar bonificaciones especiales a los directores de proyectos que manejan proyectos por encima de una determinada escala.
Sistema Meister
Este sistema se introdujo en 2001 para técnicos de fabricación con valiosas habilidades artesanales. Retoma los orígenes de la industria manufacturera, reconoce la importancia de transmitir las habilidades artesanales y constituye un sistema de formación, evaluación y tratamiento para estos técnicos.
De los tres requisitos para la certificación Meister —«conocimientos especializados, habilidades y creatividad», «reconocimiento y credibilidad» y «liderazgo»—, este último se considera un elemento de evaluación especialmente importante, dado el objetivo del sistema de transmitir habilidades. Seis personas se certificaron en el año fiscal 2024, lo que eleva a 91 el número total de personas certificadas desde el lanzamiento del sistema.
Trabajo secundario/trabajo simultáneo
Desde la perspectiva de captar, desarrollar y recompensar el talento excepcional, incorporamos activamente perspectivas externas y, para asegurar el talento que impulsará la innovación, permitimos parcialmente trabajos complementarios y segundos empleos que generen valor añadido, siempre que no interfieran con la actividad principal. Además, hemos implementado un sistema interno que permite a los empleados trabajar simultáneamente en otros Departamento del Departamento DNP, con el objetivo de adquirir conocimientos y habilidades necesarios para la innovación, generar valor añadido mediante la colaboración y Departamento, y ampliar las opciones para el desarrollo profesional proactivo, fomentando así el talento con visión de futuro.
Reingreso laboral de ex empleados (sistema de retorno al trabajo)
Este sistema permite la reincorporación de exempleados que dejaron el Grupo DNP bajo ciertas condiciones. Recontratamos adecuadamente a quienes desean reincorporarse al Grupo DNP como recursos humanos con valores y trayectorias profesionales diversas, aprovechando los conocimientos, habilidades, trayectorias profesionales y experiencias adquiridas en otras empresas y organizaciones.
Sistema de conversión de empleados a tiempo completo
Con el fin de maximizar el potencial de cada individuo y demostrar la fortaleza general de la organización, hemos introducido un sistema que promueve a excelentes empleados de tiempo parcial y eventuales que son proactivos y cumplen con sus funciones como empleados de tiempo completo.
Sala de Orientación Profesional
Ofrecemos asesoramiento presencial y en línea a nuestros empleados sobre sus reflexiones profesionales, cómo afrontar el futuro, la conciliación de la vida laboral y personal y los problemas que enfrentan en el trabajo. También organizamos periódicamente sesiones de consulta sobre cuidado, con la presencia de expertos en cuidado, para aquellos empleados preocupados por el cuidado de sus seres queridos. En el año fiscal 2024, además de la sede central (Tokio), donde se encuentra una sala de orientación profesional permanente, realizamos sesiones de consulta presenciales en siete ubicaciones de todo el país, y recibimos 647 consultas.
Sistema de premios
Para lograr una sociedad más sostenible y próspera, Vidas con bienestar, una mayor motivación de los empleados y una generación de valor acelerada, transformamos nuestro sistema tradicional de premios corporativos en los "Premios DNP" durante el año fiscal 2020. Reforzamos nuestros esfuerzos para reconocer las actividades destacadas desde la perspectiva de la creación de valor y para compartir ese conocimiento dentro del grupo. Además, contamos con un sistema de "Premios Aniversario" para honrar la larga trayectoria de nuestros empleados, con galardones que se otorgan al cumplir 10 y 25 años de servicio, al alcanzar los 60 años y al jubilarse.
En julio de 2025, celebramos una ceremonia de premiación principalmente para las iniciativas emprendidas en el año fiscal 2024. Seleccionamos un ganador del Gran Premio, un ganador del Premio al Mejor y cuatro ganadores del Premio a la Excelencia para los "Premios DNP", así como un "Premios Aniversario" que reconoce a los empleados con 25 años de servicio. Además, desde 2023, hemos estado reconociendo iniciativas centradas en "crear una cultura laboral dinámica y fortalecer las capacidades organizacionales y de equipo", que constituyen la base de la creación de valor. En 2024, esto se perfeccionó en el "Premio Bienestar DNP", basado en el concepto recientemente establecido de "Bienestar DNP". En 2025, reconocimos 30 iniciativas destacadas.
Sistema de evaluación
Sistema de Objetivos de Valor DNP (Sistema DVO)
DNP está implementando su sistema único de objetivos de valor, el "Sistema de Objetivos de Valor de DNP (DVO)", con el fin de fortalecer las capacidades de los equipos, transformar la gestión, fomentar la confianza dentro de la organización y Creación de valor. Trimestralmente, se establecen objetivos organizacionales basados en los KPI organizacionales, así como objetivos de equipo que promueven la autonomía e independencia de cada empleado y equipo. El progreso hacia cada objetivo se verifica mediante reuniones semanales de equipo y reuniones individuales mensuales. A través de esta iniciativa, DNP promueve el desarrollo del espíritu de equipo entre los empleados, visibiliza los resultados y los procesos, y apoya el desarrollo profesional autónomo.
Sistema de evaluación
El sistema de evaluación del desempeño de DNP evalúa no solo los logros y resultados, sino también el comportamiento y los procesos de los empleados, como las contribuciones al equipo, la colaboración con otros Departamento y el apoyo a los demás. Durante todo el período, basándose en los roles y resultados esperados (=contribuciones esperadas) requeridos para cada grupo de trabajo y grado, DNP monitorea los esfuerzos y resultados de cada empleado en tiempo real a través del "Sistema de Metas de Valor de DNP", reuniones semanales de equipo y reuniones mensuales individuales. Con base en esto, al final de cada período, DNP evalúa el desempeño de los roles y resultados esperados para el logro de los objetivos organizacionales, el estado de los comportamientos y procesos según cada nivel de grado, y los asuntos relacionados con el desarrollo del talento y la elevación del nivel de los roles. Además, se lleva a cabo una evaluación integral que toma en cuenta el progreso hacia los objetivos y el grado en que se cumplen las expectativas por grupo de trabajo y grado según la tabla de niveles de roles.
Asegurar los recursos humanos
Dai Nippon Printing (DNP) prohíbe toda discriminación basada en cualquier aspecto de la cultura, nacionalidad, raza, etnia, idioma, religión, creencias, género, edad, características físicas, estatus social, orientación sexual, identidad de género, estado de salud, discapacidad, situación laboral, estado civil o estado de pareja de una persona. DNP lleva a cabo procesos de selección justos para todos los solicitantes, basándose en su aptitud, habilidades y motivación.
Reclutamiento de nuevos graduados (no consolidados)
- Revelamos a los solicitantes el tipo de persona que buscamos y el proceso de selección.
- Para ayudar a los empleados a comprender el DNP a escala real, hemos introducido un sistema de socios de reclutamiento en el que los empleados jóvenes actúan como socios de reclutamiento.
- Para satisfacer las necesidades de las instituciones educativas y los estudiantes que desean experimentar actividades comerciales en el mundo real, realizamos pasantías y eventos de talleres que permiten a los estudiantes adquirir experiencia laboral.
En 2024, 36 estudiantes participaron en una pasantía de larga duración en el programa de negocios, y 89 estudiantes participaron en 55 pasantías de larga duración en el programa técnico. Además, 658 estudiantes participaron en talleres de corta duración.
Reclutamiento a mitad de carrera (no consolidado)
- No hay límite de edad y las solicitudes se aceptan ampliamente a través del sitio web.
- Las descripciones de trabajo específicas para los puestos que se están reclutando se anuncian claramente.
Creando un ambiente de trabajo cómodo
Para crear un entorno donde cada empleado pueda maximizar sus fortalezas, el Grupo DNP lanzó un proyecto conjunto entre los trabajadores y la dirección en 2004, e implementó iniciativas como la reducción de la jornada laboral mediante la mejora de la eficiencia laboral y el fomento del disfrute de vacaciones anuales retribuidas. Desde 2009, estas iniciativas han evolucionado hacia actividades de "Reforma del Estilo de Trabajo", que implican un uso eficaz del tiempo disponible y un aumento del valor añadido del trabajo.
Actualmente, para lograr estilos de trabajo que generen valor, implementamos medidas para mantener y mejorar la salud física y mental de cada empleado, así como para fomentar el bienestar y el compromiso. Al crear un entorno donde los empleados se sientan motivados y cómodos para trabajar, mejoramos la productividad y fomentamos una cultura organizacional que fomenta la innovación.
Empleo de personas mayores (sistema de jubilación selectiva)
Hemos introducido un sistema de jubilación selectiva para que los empleados puedan seguir trabajando como profesionales en el lugar de trabajo incluso después de cumplir 60 años.
Teletrabajo
Suponiendo que existe un entorno de TI y se utiliza, estamos promoviendo estilos de trabajo híbridos óptimos y altamente productivos que aprovechan los beneficios del trabajo presencial y remoto, como trabajar desde casa, oficinas satélite y trabajo móvil.
Sistema de Promoción del Plan de Vida
Para ayudar a cada empleado a planificar su vida óptima y disfrutar de una segunda vida plena, brindamos información sobre beneficios de jubilación, pensiones públicas y otros temas gestionados conjuntamente por los trabajadores y la gerencia.
La "Guía de Preparación para Second Life" para empleados de 51 años se impartió en 12 sesiones con 500 empleados y sus familias, mientras que la "Guía de Última Hora para Second Life" para empleados de 58 años se impartió en 12 sesiones con 548 empleados y sus familias. Además, el "Seminario de Planificación de Vida para Empezar a los 20" para empleados de entre 20 y 30 años se impartió en dos sesiones con la participación de 125 empleados.
- La "Guía de Preparación para Second Life" explica los puntos clave para prepararse para una "segunda vida plena y plena" en tres áreas: "propósito en la vida", "salud" y "finanzas familiares". La explicación de las pensiones públicas y las prestaciones de jubilación previstas, que serán las principales fuentes de ingresos en Second Life, ha tenido una acogida especialmente positiva entre los participantes.
Oficina de Consulta sobre Proyecto de Vida
Apoyamos a nuestros empleados y a sus familias para que logren un plan de vida pleno mediante el sistema de seguridad social y el sistema de prestaciones sociales de la empresa. En el año fiscal 2024, recibimos 466 consultas de empleados de diversas edades, desde los 20 hasta los 60 años.
Sala de asesoramiento
Hemos establecido un sistema donde los empleados pueden consultar con abogados, notarios judiciales, asesores fiscales y otros especialistas sobre problemas personales o asuntos que deseen conocer, como vivienda (planificación financiera, selección de propiedades, diseño, construcción, reformas, etc.), derecho (sucesiones, relaciones familiares, accidentes de tráfico, etc.), impuestos y acoso. El servicio de consulta no solo responde a las inquietudes y preguntas de los empleados, sino también a las de sus familias, y ofrece apoyo integral a los empleados del Grupo DNP. En el ejercicio fiscal 2024, además de las oficinas de consulta permanentes en Tokio y Osaka, se realizaron sesiones de consulta presenciales en seis plantas de fabricación de todo el país, en las que se recibieron 788 consultas.
- [Otros puntos de contacto principales para consultas de los empleados]
Además de la "Oficina de Consulta sobre Proyecto de Vida" y la "Sala de Consultas", contamos con la "Sala de Puertas Abiertas" y el "Sistema Global de Denuncias Internas" como canales para consultas e informes relacionados con la ética corporativa, lo que fomenta la equidad en la gestión. Asimismo, la "Sala de Consultas Profesionales" apoya a los empleados en el diseño de diversas trayectorias profesionales.
Mayor compromiso de los empleados
Encuesta de concienciación de los empleados
DNP ha adoptado el "diálogo" como uno de sus "Normas de comportamiento", establecidos en 2001, y realiza periódicamente diversas encuestas para incorporar las opiniones de los empleados en sus actividades empresariales.
A partir de 2021, para comprender el compromiso de los empleados y las condiciones reales de cada lugar de trabajo, así como para fomentar una mejor cultura corporativa, implementamos "Wevox", una herramienta de análisis de compromiso proporcionada por Attrae Co., Ltd., para aproximadamente 30.000 empleados del Grupo DNP y realizamos encuestas de compromiso mensualmente. Cada organización participa en un diálogo basado en los resultados de la encuesta, que se utilizan para implementar actividades de mejora en diversos temas y fortalecer el trabajo en equipo.
Además de estas encuestas de compromiso, también realizamos encuestas sobre el estado del "capital mental" y la "seguridad psicológica", tal como se describe en la "Declaración de salud del Grupo DNP", así como sobre el progreso de las iniciativas de diversidad e inclusión. Con base en los comentarios de los empleados, utilizamos esta información para analizar y mejorar diversos sistemas de recursos humanos.
Día de la Familia del DNP
Organizamos periódicamente una visita de niños al lugar de trabajo llamada "Día Familiar del DNP (anteriormente, Día Familiar Amistoso del DNP)" para fomentar el interés por el trabajo entre los niños que liderarán la próxima generación y promover la comunicación con las familias de los empleados. A través del Día Familiar, buscamos aumentar la motivación de los empleados y brindar una oportunidad para que las familias y la organización reflexionen sobre la conciliación de la vida laboral y personal.