人力資源管理
基本想法
確立“對人的投資”與企業價值的提高相關聯的良性迴圈
DNP集團是創造“更美好未來”的“重要基礎”，“優勢來源”只不過是每個員工的存在。員工可以通過“協作”繼續為社會和人民提供新的價值，“協作”使員工能夠自信地挑戰，發展自己的優勢，並通過“對話”增加他們的優勢。
我們制定了“DNP集團對人的普遍和基本思想”作為“人力資本政策”。我明確了「我希望每個員工都能發展自己的優勢，成長為能夠活躍於社會 (公司內外) 的人力資源」的想法和「公司通過珍惜和珍惜員工的員工成長，員工將使社會更加富裕」的信唸。基於這一政策，通過支持“員工創造價值的職業自主權”，我們將產生“能夠活躍於社會 (內部和外部) 的人力資源”。
此外，在加強作為價值創造和增長動力的關鍵的“人力資本”時，我們正在努力建立“良性迴圈”，“人力投資”有助於提高企業價值，我們宣佈我們將在全球範圍內大幅提升我們的創造力 (增值生產力) 。為了實現這一目標，我們確定了“四個重要問題”，並通過制定具體的具體措施來加快努力。此外，為了確認對人員和各種人事措施的投資是否導衹人力創造力，財務價值和企業價值的提高，DNP進行了獨特的“價值相關性分析”，以提高有效性我們正在聯係。
為了實現事業戰略和人才戰略的進一步聯動，明確 【實現經營戰略和事業戰略的人才形象 (思想) 】 【作為戰略性發展事業的承擔者所應追求的職業 (職業) 】 【承擔重點事業的人才所需的能力和技能】 這三點，使經營戰略和事業戰略的實施所需的人才形象以及每個員工所應追求的職業和必要技能可視化。
由於這些努力，與2022財年相比，人力資本指標穩步增長，例如2024財年的人力創造力提高了8.2%。我們將繼續積極和持續地推動各種舉措，直到“所有員工都能感受到變革”，而不必擔心這一點。
通過“對人的投資”提高“人的創造性”，實現提高企業價值的“良性迴圈”，進一步提高DNP集團最大優勢的人力資本。
投資於人的良性迴圈
事業戰略和人才戰略的聯動
方針
人力資本政策
DNP通過綜合利用財務資本和非財務資本來加強管理基礎，以實現中長期增長。為了支持作為特別重要基礎的員工並導衹意識和行為的變化，我們正在努力實現一個從公司內外都有吸引力的係統，同時考慮到整個社會的變化。2022年，我們制定了“「公司通過珍惜和珍惜員工的員工成長，員工將使社會更加富裕」，這是DNP集團對人類普遍的基本思考方式。”，作為這些努力的前提，作為“人力資本政策”。我們將此政策定位為最高級的概唸，將與人有關的政策，願景，宣言等捆綁在一起，從整體上戰略性地加強和最大化人力資本，從而提高企業價值。
推進體制
DNP集團在人力資本部門的監督下，衹力於“實現人力資源投資的良性迴圈”，人力資本部門，如人事，勞務，海外監督，人力資源開發，多樣性和包容性促進 (人力資源部門) 相互合作，衹力於加強和最大化人力資本。
此外，根據人力資本政策，我們將“人力資源”定位為“人力資本”，這是DNP集團的最大優勢，旨在培養更好的組織氛圍，促進各種個人和人力資源的發展“投資“有效。
指標和目標
基於“人力資源管理”的基本思想，DNP設定了優先解決的指標和目標值，並導衹持續的活動。
| 指標 | 目標值 (2025年度) | 2024年度實際業績 |
|---|---|---|
| ① 員工敬業度調查評分 (單件) (2) DX素養標準基礎教育課程完成 (3) 女性管理職位比例 (單件) (4) 男性育兒假取得率 (單件) |
① 比2022年度提高10% (2) 對象27,500名 (3) 12%以上 (4) 100% |
① +4.5% (2) 25,473名 (3) 10.4% (4) 96.4% |
戰略和風險管理
人力資本管理評估
基於「以人力資本政策為基礎，加大對人才的投資」的方針，我們確定了四個關鍵問題，旨在構建「人才投資」促進企業價值提升的良性循環：支持員工職業自主性並增強組織能力；透過健康和生產力管理提升員工幸福感；基於人才庫進行招聘、人員配置和技能提升；以及充分發揮不同個人包容性，充分發揮不同的優勢。我們已針對每個問題制定了具體措施，並正在努力解決。此外，為了解人才投資和各項人事措施如何與提升員工創造力、財務價值和企業價值相關聯，我們正在進行DNP獨有的“價值相關性分析”，以進一步提高成效。
推動全球人力資源人工戰略
DNP集團在世界34個城市開展著多種多樣的事業。為了加強和最大化全球人力資本，1.“人才的可視化和管理”，2.“人力資源管理基礎設施的發展”，3.“加強風險管理能力和係統的發展”作為三大支柱，我們分別採取重點措施並實施各項措施。
相關措施 (強化人力資本的措施)
DNP認為，實現企業願景，並打造一種能夠讓員工在成長和自我實現之間同步發展的新興企業文化至關重要。我們正在實施一系列措施，創造一個自由、開放、透明的工作場所，讓每位員工都能尊重自身價值觀，提升自身能力，全力以赴，彼此合作，並深化對話。 DNP尤其致力於完善支持員工自律的人員管理體系和支持員工自我實現的訓練體系。
培訓計劃
DNP集團的研修體係除了根據職位和等級理解作用和期待的分層研修之外，還實施以提高組織和團隊能力、事業成長支援、職業自律支援等為目的的選拔和必修研修。此外，我們還提供廣泛的培訓計劃，可根據您的意願參加，並促進公司內外的職業發展。
DNP組培訓體係
分層培訓<必修>
了解職位和級別的角色和期望
- DNP集團新員工引進教育
- 第一年後續培訓
- 第三年後續培訓
- 制造部門新任班長研修
- 制造部門新任係長研修
- 新任高級職位研修
- 管理基礎研修
- 面向新任管理職課長的研修計劃
- 面向新任部長的培訓計劃
- 廠長研修
- 面向新任集團公司社長的研修
各目的研修<選拔/必修>
獲得不輸給任何人的優勢
- 事業特化型實踐研修
- 全球人才培養
- 培養下一代經營領導研修
- 跨行業交流研修
- 機電一體化技能教育
- 職業設計培訓
- 多元化與包容性促進計劃
- DLP必修系列
技能提升程序
從業務基礎知識到最新技能的廣泛學習
- 業務技能研討會
- 在線影片程序
- 制造技能研討會
- 價值創造研討會
人才培養制度
公司內部人才公開招募制度
為了有效利用人才和激活組織，我們根據DNP集團的業務戰略，在集團內公開招聘具有專業能力和經驗的人才，以實現產品，技術，業務開發和新解決方案，為員工提供自主選擇工作場所的機會。2024年度招募了211名，實現了94名的調動。
自行申報制度
這是一個係統，員工設想自己的職業形成，填寫自我發展和改變願望，以實現“自我聲明”，並每年向上級申報一次。在喚起員工自我啟發的欲望，掌握主觀實踐能力的同時，還可以啟發管理人員對下屬的指導和培養的意識。2024年度進行了167人的面談，實現了65人的調動。
公司內部FA制度
為了提升自己的職業生涯，這是一個係統，您可以積極呼籲從DNP集團公司轉移到與現在不同的職業和部門。2024年度宣佈了13人，實現了3人的調動。
公司內部留學制度
根據員工自發的意願，在一定期間內積累在其他部門的經驗，在有效利用這些經驗和掌握的知識、能力的基礎上，回到原來的部門，在擴大負責業務範圍的同時，提高質量的制度。
資格取得獎勵制度
我們挑戰獲得業務所需的專業知識，技能和資格，並向能夠成功獲得的員工提供獎勵(約130資格，最高10萬日元)。2024年度，DNP集團全體有797人使用了該制度。
專職制度
對於具有極高水平的專業性，在公司內部和公司外部受到好評的人，實行特別待遇的制度。到目前為止，根據專業水平，它是研究員，首席專業，但自2021年以來，新設立了主要專業職位，並有3個頭銜。
- 實習生
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在首席專業人員中，具有優秀人格，獲得社會權威獎項或取得顯著成就的人被認證為研究員。我的目標是成為專業係統的最高頭銜的研究員，我希望能夠形成我的職業生涯。制度成立以來，累計認定了4名。
- 首席專家(首席研究員、首席規劃員、首席技術員)
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利用高度先進的專業知識，我們每年接受公司內外活躍人員的其他建議和自我推薦認證申請，並為結果，外部評估，內部評估和能力評估建立“認證標準”，我們正在評估和認證。2024年度認定人數為11名，制度設立以來，累計認定了77名。
- 主要專業人員(主要研究員、主要企劃員、主要技術員)
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發揮高度的專業性，從活躍在各部門的人中，每年進行一次認定。2024年度認定了247名。
高級專門人才 (專業人員等) 僱傭制度
自2019財年以來，DNP集團制定了“人力資源組合”，根據角色，專業知識和管理能力，將每個項目中真正需要的人力資源分類為多種類型。為了實現事業戰略，我們分析了人力資源類型的過度和不足，並推動了重視質量方面的招聘，培訓和安置措施。
對於稀缺的專業人才，我們不僅在內部培養，還積極招聘外部職業。特別是對於具有高度專業性的人才，設置了以高待遇接收的“專業人員”等制度，例如在醫療保健相關事業中，採用醫生等。
今後，我們將通過最合適的方法和形式，進一步確保必要的人才。
ICT專業係統
這是一個妥善處理ICT人力資源的係統，例如向處理一定規模或更大項目的項目經理提供特殊津貼。
大師制度
從2001年開始，以在產品制造方面擁有寶貴的手藝人技能的制造技能勞動者為對象引進。是站在制造業的原點，認識到工匠技能繼承的重要性，進行培養、評價、處理的制度。
大師認定的3個必要條件“專業知識、技能、創造力”、“知名度、信賴感”、“指導力”中，從傳承技能的制度宗旨出發，將“指導力”作為特別重要的評價項目。2024年度認定了6名，制度設立以來，累計認定了91名。
副業、兼職
從招聘，培訓和處理優秀人才的角度來看，我們積極融入外部觀點，並在不妨礙核心業務的範圍內創造新的價值，以便我們能夠支持確保人力資源作為創新的起點我們接受一些導衹的邊工作和兼職工作。此外，我們還將獲得創新所需的其他部門所擁有的知識和技能，通過與其他部門的合作和協作創造新價值，擴大個人自願職業發展的選擇，並培養具有挑戰性的人力資源出於這個目的，我們還引入了一個可以同時作為DNP集團其他部門的內部多業務係統。
重新聘用離職員工 (職務返回係統)
對於離開DNP集團一次的原員工，在一定條件下可以再僱用的制度。靈活運用在其他企業、團體等培養的知識、技能、經驗、人生經驗等，作為擁有多種價值觀、多彩經歷的人才，適當再僱用希望在DNP集團重新工作的原員工。
正式員工轉換制度
為了最大限度地發揮每個人的力量，發揮組織的綜合能力，我們引入了一項制度，將優秀的兼職工人和兼職工人任命為正式員工，他們積極參與業務並發揮重要作用。
職業咨詢室
我們提供面對面和在線咨詢，了解員工對職業的看法，如何應對未來，工作與生活的平衡，工作中遇到的睏難。此外，對於有護理煩惱的員工，定期舉辦由護理專家出席的“護理咨詢會”。除了2024財年永久設立職業咨詢室的總公司 (東京) 外，我們還在全國7個地點進行了商務旅行咨詢會議，並進行了647次咨詢。
表彰制度
為了提高員工的積極性，加速創造新的價值，實現可持續發展的美好社會，更加豐富的生活，我們在2020財年將傳統的全公司獎勵制度定為“DNP獎”。我們從“價值創造”的角度表彰優秀活動，並加強在集團內分享知識的努力。另外，在紀唸員工長年工作的制度中有“周年表彰”，在工齡10年和25年、達到60歲、退休時進行表彰。
2025年7月，舉辦了以2024年度的活動為主要對象的表彰儀式。選出了“DNP大獎”的大獎1件、最優秀獎1件、優秀獎4件等，作為“周年表彰”，表彰了工齡25年的員工。此外，自2023年以來，我們一直在為「營造充滿活力的工作氛圍，強化組織和團隊力量」的努力頒獎，這是創造價值的基礎，2024年我們將根據新建立的“DNPWell-Being”的概唸表彰“DNPWell-BeingAward“。2025年，我們表彰了30項優秀舉措。
評價制度
DNP價值目標制度 (DVO制度)
DNP以強化團隊力量、改革管理、培養組織信賴感和創造價值為目標，開展了獨自的價值目標制度“DNP價值目標制度 (DVO:DNP Value Objectives制度) ”。每個季度，我們根據組織的KPI設置“組織目標”，設置“團隊目標”，以促進每個員工和團隊的自主權和獨立性，每周團隊會議，每月1對1通過會議，我們確認每個目標的進展情況。通過這一舉措，我們促進了每個員工團隊意識的培養，結果和過程的可視化，以及自主職業支持。
評價制度
在人事評估係統中，DNP是一種評估員工行為和流程的機制，例如對團隊的贡獻，與其他部門的合作以及對他人的支持，以及成就和成就。期中，以各職群、各等級所要求的期待作用、期待成果 (=期待贡獻) 為基礎，通過“DNP價值目標制度”、每周的團隊會議、每月的1on1會議，實時掌握每位員工的努力和成果。在此基礎上，在每個學期結束時，我們評估實現組織目標的預期角色/預期結果的結果，與每個等級級別相對應的行動/過程的狀態，與人力資源開發/角色水平的水平相關的內容。再加上目標的進展狀況、基於作用等級表的職群、等級期待發揮度等，進行綜合評價。
確保人才
DNP尊重每個人固有的文化，國籍，信仰，種族，民族，語言，宗教，性別，年齡和思想的多樣性，並執行公平的招聘選擇，無論婚姻或伴侶是否存在。基於適合性、能力、熱情，在任何事情上都不進行歧視。
招聘新畢業生 (獨立)
- 向應徵者公開所需的人才形象和選拔步驟等。
- 為了理解真人大小的DNP,我們引入了年輕員工的招聘合作夥伴係統。
- 為了滿足想要體驗現實社會事業活動的教育機構和學生的要求，舉辦可以體驗工作的實習和研討會活動。
2024年度，作為長期實習，商務課程的1個主題有36名，技術課程的55個主題有89名參加。658人參加了短期研討會活動。
職業招聘 (獨立)
- 不設年齡限制，在主頁上廣泛招募。
- 明確公佈招聘職位的具體工作內容。
創造易於工作的環境
DNP集團為了創造每一位員工都能最大限度發揮各自優勢的環境，於2004年啟動了勞資合作項目，通過提高工作效率，開始了削減勞動時間、促進取得年帶薪休假等措施。自2009年以來，作為“改變工作方式”的活動，我們一直衹力於有效利用時間資源，提高工作附加值。
目前，為了實現“創造價值的工作方式”，除了保持和促進每個員工的身心健康外，我們還在制定措施，以提高健康和參與度。通過創造一個員工能夠感受到“工作價值”和“易於工作”的環境，在提高生產率的同時，我們正在促進易於創新的組織文化的形成。
高齡者僱傭 (選擇退休制)
為了60歲以後也能作為職場的專業人員繼續工作，導入了選擇退休制度。
遠程辦公
在改善和利用IT環境的前提下，我們正在推廣一種最佳和高效的混合工作方式，充分利用實際和遠程工作的優點，如遠程辦公，衛星辦公室工作和移動工作。
人生計劃推進制度
為了實現每個員工最適合的人生設計和充實的第二人生，由勞資雙方共同提供退休金和公共養老金等信息。
在以51歲的職員為對象的“第二人生準備指導”中，共有12次500名職員及家屬參加，在以58歲的職員為對象的“第二人生前指導”中，共有12次548名職員及家屬參加。此外，共有125名員工參加了針對20年代和30年代的“從20年代開始的生活計劃研討會”2次。
- “第二人生準備指導”在“生活意義”，“健康”，“家庭經濟”三個領域解釋了實現“豐富充實的第二人生”的準備要點。特別是作為第二人生收入的主要支柱的公共年金預計金額和退休金預計金額的說明，也受到參加者的好評。
生活計劃咨詢室
幫助員工及其家屬利用社會保險制度和公司福利制度，實現豐富的人生計劃。2024年度，從20多歲到60多歲的各個年齡段的員工進行了466次咨詢。
咨詢室
關於住宅 (資金計劃、物件選擇、設計、施工、改建等)、法律 (繼承、家族關係、交通事故等)、稅務、騷擾等個人的睏擾和想知道的事情，建立了可以向律師、司法代書人、稅務師等專家咨詢的體制。我們不僅回應員工，還回應每個家庭的麻煩和咨詢，它是一個全面支持DNP集團員工的咨詢窗口。2024年度，除了常設咨詢室的東京和大阪以外，在全國6個制造基地等進行了出差咨詢會，進行了788次咨詢。
- [面向其他職員的主要咨詢窗口]
與“人生計劃咨詢室”、“咨詢室”不同，作為企業倫理相關的咨詢、通報的窗口，運用“開放式辦公室”、“全球內部通報制度”，提高經營的公正性。此外，“職業咨詢室”支持員工的各種職業設計。
提高員工參與度
員工意識調查
DNP將“對話”作為2001年制定的“行動指南”之一，並定期進行各種問卷調查，以利用員工對企業活動的意見。
自2021年以來，為了明確員工的敬業度和各工作場所的實際情況，培養更好的企業文化，Atlae Co.,Ltd。提供了敬業度分析工具“Wevox (Wibox) ”約3萬我們為DNP集團的員工推出了它，並每月進行敬業度調查。每個組織都根據調查結果進行“對話”，並將其用於各種主題的改進活動和加強團隊力量。
除了這些員工敬業度調查外，我們還根據《DNP集團健康宣言》進行「精神資本」和「心理安全」狀況調查，以及多元化和包容性促進現狀調查。根據員工回饋，我們也在考慮如何改善各項人事制度。
DNP家庭日
為了培養負責下一代的兒童對工作的興趣和興趣，促進與員工家庭的溝通，我們繼續舉辦兒童工作場所訪問活動“DNP家庭日 (以前的DNP家庭友好日) ”是的。通過家庭日，我們將提高員工自己的積極性，並將其作為考慮家庭和組織工作與生活平衡的機會。