分集與包容性

我們正在為所有DNP集團員工努力實現包容性變得司空見慣的狀態。

為了有效推進這些舉措，我們正在利用員工調查和其他方法來了解 D&I 的實施情況（D＆I實感指度），然後根據結果制定具體措施。

利用不同的想法和意見，培養心理安全性高的職場風氣，從2023年度開始，以國內DNP集團全體員工為對象，開展了不一衹、偏頗的研修。到2025財年，我們的目標是所有目標員工都參加培訓，以面對自己的不一衹偏見。

培訓從DNP總裁，執行官和DNP集團公司總裁開始，從對工作場所有很高影響的高層職位人員開始，按層次結構進行培訓，並在2024財年參加所有約3萬名DNP集團員工我們建立了機會。

從2025財年開始，作為下一步，我們還計劃以工作場所為單位進行計劃，以提高組織意識。

在DNP，為了鼓勵每位員工自主參與多元化與包容性（D&I）活動，並將這種參與轉化為實際行動，我們自2020年起每年二月都會舉辦「多元化週」。活動以總裁致詞拉開序幕，並貫穿整個活動期間，推出豐富多彩的系列活動。我們希望透過員工參與，不僅加深他們對當年主題的理解，也能將這種理解轉化為具體的行動。

在主題演講中，約有13000人 (約占DNP集團員工的1/3) 實時參與。

此外，我們正利用各部門擔任多元化與包容性推廣主任委員的部門主管以及集團公司總裁的承諾，鼓勵在每個工作場所推廣多元化與包容性。

為了在DNP集團內部創造新的價值，我們認為在工作場所推廣多元化與包容性（D&I）是一項至關重要的管理議題。在各部門D&I推進委員會主任委員的領導下，我們正在培養多元化與包容性推進領導者，他們將負責應對工作場所的挑戰。多元化與包容性推動領導者由總經理級人員擔任，任期兩年。

為了使DNP持續提供新價值並創造更美好的未來，進一步增強管理的多樣性並避免同質性造成的不利影響是一項重要任務。為了解決這個問題，DNP的目標是在2030年將女性高管的比例提高到30%以上，並正在推動形成培養下一代女性領導人的管道。該措施也被納入了基於《女性活躍推進法》的行動計劃中，為了持續培養參與組織決策制定的女性員工，面向各等級的女性員工，係統地實施培訓和組織風氣改革。

DNP為了創造出生活在社會中的各種人所追求的價值，一直衹力於創造進一步發揮多樣性的組織文化。作為其中的一部分，從2019財年開始，我們正在加強對LGBTQ+人員周圍情況的理解，促進招聘活動時不要求在文件等中填寫性別，並審查各種係統。

■面向所有員工的電子學習

除了解決LGBTQ+各方的工作場所問題外，還有必要和意義，例如所有身體的性/性識別/性取向/性別表達的基本知識，防止SOGI (性取向/性別認同) 騷擾我們為所有員工提供學習電子學習。

■內部活動

利用驕傲月和多樣性周等機會，通過研討會等進行啟發活動。

我們為LGBTQ+的各方及其支持者“Alai”舉辦對話會，建立內部社區，並繼續開展互動活動。

除了內部活動外，DNP 還參與各種社會活動，向外界傳達其價值觀和行動。這些活動包括在DNP PLAZA的「人人問答圖書館」舉辦 LGBTQ+ 群體相關書籍特展，以及贊助非營利組織 Pride House Tokyo，該組織致力於傳播性少數群體相關訊息。

多年來，DNP一直秉持「正常化」理念開展業務，致力於創造一個所有人，無論是否殘疾，都能平等生活的社會。公司努力打造殘障人士能夠蓬勃發展的職場環境，在整個集團範圍內積極推進殘障人士的招聘、留任和發展支持。 2019年2月，為進一步加速推進此舉措，DNP成立了專注於殘障人士就業的DNP Business Partners Co., Ltd.。同年10月，該公司獲得厚生勞動大臣頒發的特殊子公司認證。 DNP將持續支持集團旗下各公司招募身心障礙人士，並拓展集團內部的跨職能合作，為更多優秀人才創造成功的機會。

■培訓

在2024財政年度，我們將研究每個工作場所目前的問題以及未來逐步提高殘疾人就業率，學習從招聘到建立的具體措施“殘疾人包容性培訓 (管理職位·招聘負責人) “進行了。此外，在殘疾員工被分配到工作場所之前，我們正在觀看10分鐘的影片，作為員工加深對殘疾人包容的理解的機會。通過促進相互理解，有助於在職場站穩腳跟。

■內部活動

通過“介護犬體驗活動~通過介護犬學習的包容性~”等，開展加深對殘疾理解的啟蒙活動。

2024年2月，我們在公司內部開設了殘疾人包容社區“Hotto Work”。提高有殘疾的員工和有殘疾家庭的員工的安心感，不論有無殘疾，員工各自的個性、能力和想法都得到相互認可，使其成為可以大顯身手的職場。

2020年7月，我同意“500年有價值”的理唸和努力，這是一項衹力於促進殘疾人成功的全球活動，並加入了該組織。

我們正在努力創造一個支持工作和家庭平衡的環境，以便迎接分娩和育兒的員工安心休假並順利返回工作場所。作為其中的一環，為了在重返職場後也能充分發揮能力，我們制定了“育兒休假回歸計劃”。

我們每年舉辦研討會，讓員工與合作夥伴一起思考工作與育兒之間的平衡，分享當前的焦慮，煩惱，未來的形象等，並在育兒期間建立生動的職業生涯。計劃在一年內分娩的員工和合作夥伴參加的“Prepapa·Premama”和撫養產假/育兒假或3歲以下兒童的員工和合作夥伴參加的“育兒爸爸·媽媽”“袋鼠會”正在發展。

即使在回歸之後，我們也支持各種係統，如保姆使用費補貼，保育設施費補貼，護理假和生活支持特殊假期，以平衡員工及其家人的育兒和工作。

通過總結了護理相關的基本知識、各種制度、參考事例等的“手冊”向員工提供信息。另外，運用了護理休假制度，每1名護理對象者可以不限次數地取得總計366天的休假，定期舉辦護理咨詢會等，根據每個員工的生活階段，充實支持。

我們的目標是每個員工了解自己的護理風險，提前學習必要的知識以備不時之需，加深對個人和工作場所的理解，實現“工作和護理”的兼容性。2024年度，以抑制以護理為由的休假和離職為目的，導入了支援係統。

為響應《平等就業機會法》的修訂，我們於1997年開始加強女性員工的招聘，並拓展職位類別，持續推進各項舉措，以營造多元人才能夠蓬勃發展的企業文化。 2016年，我們在總部勞動關係部設立了多元化促進辦公室，並在各業務部門和集團公司設立了多元化促進委員會。 2018年6月，我們將多元化促進辦公室（現更名為多元化與包容性促進辦公室）設立為一個獨立的機構，致力於消除性別差距，並促進殘障人士、LGBTQ+群體、老年人和外籍人士的包容性。我們正努力透過拓展各項措施和完善相關制度，尊重每位員工的多元個性，並充分發揮他們的優勢。