Vielfalt und Inklusion

Wir setzen Initiativen für alle Mitarbeiter der DNP-Gruppe um, um eine Situation zu schaffen, in der Inklusion die Norm ist.

Um diese Initiativen effektiv voranzutreiben, führen wir Mitarbeiterbefragungen und andere Untersuchungen durch, um zu verstehen, inwieweit Vielfalt und Inklusion bereits Fuß gefasst haben (Bewusstsein für Vielfalt und Inklusion), und entwickeln dann auf der Grundlage der Ergebnisse konkrete Maßnahmen.

Um eine psychologisch sichere Arbeitsplatzkultur zu fördern, die unterschiedliche Ideen und Meinungen nutzt, haben wir ab dem Geschäftsjahr 2023 für alle Mitarbeiter der DNP Group in Japan ein Training zum Thema unbewusste Vorurteile eingeführt. Bis zum Geschäftsjahr 2025 wollen wir erreichen, dass alle teilnahmeberechtigten Mitarbeiter an einem Training teilnehmen, um ihre eigenen unbewussten Vorurteile zu hinterfragen.

Die Schulung beginnt mit dem Präsidenten von DNP, Führungskräften und den Präsidenten der einzelnen Unternehmen der DNP-Gruppe und wird anschließend nach Hierarchieebene fortgesetzt, beginnend mit denjenigen in den höheren Positionen, die den größten Einfluss im Unternehmen haben. Bis zum Geschäftsjahr 2024 wird die Schulung allen rund 30.000 Mitarbeitern der DNP-Gruppe zur Verfügung stehen.

Als nächsten Schritt planen wir ab dem Geschäftsjahr 2025 auch die Umsetzung von Programmen auf Arbeitsplatzebene, die darauf abzielen, das Bewusstsein im gesamten Unternehmen zu schärfen.

DNP veranstaltet seit dem Geschäftsjahr 2021 jedes Jahr im Februar die Diversity Week, um alle Mitarbeitenden zur freiwilligen Teilnahme an Initiativen für Vielfalt und Inklusion zu ermutigen und so einen Verhaltenswandel anzustoßen. Die Veranstaltung beginnt mit einer Ansprache des Präsidenten, und es wird ein vielfältiges Programm angeboten. Durch die Teilnahme vertiefen die Mitarbeitenden nicht nur ihr Verständnis des jeweiligen Jahresthemas, sondern setzen es auch aktiv in die Praxis um.

Rund 13.000 Menschen, etwa ein Drittel der Mitarbeiter der DNP-Gruppe, nahmen in Echtzeit an der Keynote-Rede teil.

Darüber hinaus nutzt der Ausschuss die Gelegenheit, die Förderung von Vielfalt und Inklusion an jedem Arbeitsplatz zu unterstützen, indem er die Bereichsleiter, die den Vorsitz der jeweiligen Ausschüsse zur Förderung von Vielfalt und Inklusion in ihren Bereichen innehaben, sowie die Präsidenten der Konzerngesellschaften ihre Verpflichtungen bekanntgeben lässt.

Um innerhalb der DNP-Gruppe neue Werte zu schaffen, haben wir die Förderung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz als wichtige Managementaufgabe etabliert. Unter der Leitung der jeweiligen Vorsitzenden der D&I-Förderkomitees der einzelnen Geschäftsbereiche entwickeln wir D&I-Förderbeauftragte, die sich um die Bearbeitung von Themen am Arbeitsplatz kümmern. Diese Beauftragten sind der Ebene der Geschäftsführung zugeordnet und haben eine zweijährige Amtszeit.

Damit DNP auch weiterhin Mehrwert schafft und eine bessere Zukunft gestaltet, ist es wichtig, die Diversität im Management weiter zu erhöhen und die negativen Auswirkungen von Homogenität zu vermeiden. Um diesem Ziel zu begegnen, strebt DNP an, den Anteil weiblicher Führungskräfte bis 2030 auf über 30 % zu steigern und arbeitet an der Entwicklung der nächsten Generation weiblicher Führungskräfte. Diese Initiative ist auch in den Aktionsplan zum Gesetz zur Förderung der Teilhabe und des beruflichen Aufstiegs von Frauen integriert. Wir führen systematisch Schulungen für Mitarbeiterinnen auf allen Ebenen durch und reformieren unsere Unternehmenskultur, um die Beteiligung von Mitarbeiterinnen an Entscheidungsprozessen kontinuierlich zu fördern.

DNP arbeitet kontinuierlich daran, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Vielfalt stärker nutzt, um den Bedürfnissen der verschiedenen Bevölkerungsgruppen gerecht zu werden. Seit dem Geschäftsjahr 2019 haben wir daher unsere Bemühungen verstärkt, das Verständnis für die Situation von LGBTQ+-Personen zu fördern, und setzen Maßnahmen um, wie beispielsweise den Verzicht auf die Angabe des Geschlechts in Bewerbungsunterlagen und die Überprüfung verschiedener Systeme.

■ E-Learning für alle Mitarbeiter

Wir bieten allen Mitarbeitern E-Learning-Kurse an, die sich mit Problemen am Arbeitsplatz befassen, mit denen LGBTQ+-Personen konfrontiert sind, sowie mit Grundkenntnissen über alle körperlichen Geschlechter, Geschlechtsidentitäten, sexuellen Orientierungen und Geschlechtsausdrücke, sowie über die Notwendigkeit und Bedeutung der Prävention von Belästigungen aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität.

■ Interne Aktivitäten

Wir nutzen Gelegenheiten wie den Pride Month und die Diversity Week, um durch Seminare und andere Veranstaltungen Sensibilisierungsmaßnahmen durchzuführen.

Wir fördern kontinuierlich interaktive Initiativen, wie zum Beispiel Dialogveranstaltungen für LGBTQ+-Menschen und ihre Unterstützer, und bauen eine interne Community auf.

Neben internen Aktivitäten engagiert sich DNP auch in verschiedenen sozialen Projekten, um seine Ansichten und sein Handeln nach außen zu kommunizieren. Dazu gehören die Präsentation einer Sonderausstellung zu Büchern, die das Verständnis für LGBTQ+ fördern, in der „Bibliothek der Fragen aller“ auf dem DNP Plaza sowie die Unterstützung der gemeinnützigen Organisation Pride House Tokyo, die Informationen über sexuelle Minderheiten verbreitet.

DNP basiert seit Langem auf dem Gedanken der „Normalisierung“, der eine Gesellschaft zum Ziel hat, in der alle Menschen gleichberechtigt leben können, unabhängig von einer Behinderung. Mit dem Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Menschen mit Behinderungen ihr volles Potenzial entfalten können, fördert das Unternehmen die Rekrutierung, Bindung und aktive Teilhabe von Menschen mit Behinderungen im gesamten Konzern. Um diese Bemühungen weiter zu verstärken, gründete DNP im Februar 2019 die DNP Business Partners Co., Ltd., die sich auf die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen spezialisiert hat und im Oktober desselben Jahres vom Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Soziales als besondere Tochtergesellschaft anerkannt wurde. Wir werden auch weiterhin Möglichkeiten schaffen, in denen noch mehr Menschen mit Behinderungen ihr Potenzial voll ausschöpfen können, indem wir die Rekrutierung von Menschen mit Behinderungen in jedem Konzernunternehmen unterstützen und die bereichsübergreifende Zusammenarbeit innerhalb des Konzerns ausbauen.

■Schulung

Im Geschäftsjahr 2024 führten wir eine Schulung zum Thema Inklusion von Menschen mit Behinderungen ein (für Führungskräfte und Personalverantwortliche). Ziel war es, konkrete Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden mit Behinderungen zu vermitteln, die den aktuellen Herausforderungen am Arbeitsplatz und dem zukünftig erwarteten Anstieg der Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderungen Rechnung tragen. Bevor Mitarbeitende mit Behinderungen ihren Dienst antreten, sehen sie sich ein 10-minütiges Video an, um ihr Verständnis von Inklusion zu vertiefen. Dieses gegenseitige Verständnis trägt dazu bei, dass Menschen mit Behinderungen langfristig im Unternehmen bleiben.

■ Interne Aktivitäten

Wir führen Sensibilisierungsmaßnahmen durch, um das Verständnis für Behinderungen zu vertiefen, beispielsweise durch Veranstaltungen wie das „Service Dog Experience Event – Lernen über Inklusion durch Assistenzhunde“.

Im Februar 2024 eröffneten wir „Hotto Work“, eine interne Community für Inklusion von Menschen mit Behinderungen. Dies stärkt das Sicherheitsgefühl von Mitarbeitenden mit Behinderungen und von Mitarbeitenden mit behinderten Familienangehörigen und schafft ein Arbeitsumfeld, in dem jeder Mitarbeitende – unabhängig von einer Behinderung – für seine Individualität, seine Fähigkeiten und seine Denkweise anerkannt wird und sich optimal entfalten kann.

Im Juli 2020 traten wir The Valuable 500 bei, einer globalen Initiative, die die aktive Teilhabe von Menschen mit Behinderungen fördert und ihre Ideen und Initiativen unterstützt.

Wir arbeiten daran, ein Umfeld zu schaffen, das die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördert, damit Mitarbeiterinnen, die ein Kind erwarten oder Kinder betreuen, unbesorgt Elternzeit nehmen und reibungslos an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. Zu diesem Zweck haben wir ein „Wiedereinstiegsprogramm nach der Elternzeit“ eingerichtet, das es Mitarbeiterinnen ermöglicht, nach ihrer Rückkehr ihre Fähigkeiten voll unter Beweis zu stellen.

Wir veranstalten jedes Jahr Seminare für Mitarbeiter und ihre Partner, um über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nachzudenken, aktuelle Ängste und Sorgen zu teilen, Zukunftsperspektiven zu entwickeln und sie beim Aufbau einer erfolgreichen Karriere zu unterstützen, auch während der Kindererziehung. Wir bieten zwei Arten von „Känguru-Club“-Treffen an: eines für werdende Eltern und ihre Partner, die innerhalb des nächsten Jahres ein Kind erwarten, und ein weiteres für Eltern in Elternzeit oder mit Kindern unter drei Jahren sowie deren Partner.

Auch nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz unterstützen wir die Mitarbeiter und ihre Familien bei der Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung durch verschiedene Systeme, wie z. B. Zuschüsse für Babysittergebühren, Gebühren für Kinderbetreuungseinrichtungen, Pflegeurlaub und Sonderurlaub bei lebensbedrohlichen Erkrankungen.

Wir stellen den Mitarbeitern Informationen in Form eines „Handbuchs“ zur Verfügung, das grundlegendes Wissen über die Krankenpflege, verschiedene Systeme, Fallbeispiele usw. zusammenfasst. Darüber hinaus bieten wir umfassende Unterstützung entsprechend der jeweiligen Lebensphase jedes Mitarbeiters, beispielsweise durch ein Pflegeurlaubssystem, das es Mitarbeitern ermöglicht, eine unbegrenzte Anzahl von Urlaubstagen bis zu insgesamt 366 Tagen pro pflegebedürftiger Person zu nehmen, und durch regelmäßige Pflegeberatungsgespräche.

Indem wir sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter seine eigenen pflegerischen Risiken versteht und sich im Vorfeld das notwendige Wissen aneignet, um für Notfälle gerüstet zu sein, wollen wir das Verständnis zwischen Mitarbeiter und Arbeitsplatz vertiefen und ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Pflege erreichen. Im Geschäftsjahr 2024 haben wir ein Unterstützungssystem eingeführt, um Fehlzeiten und Kündigungen aufgrund von Pflegebedürftigkeit zu reduzieren.

Als Reaktion auf die Überarbeitung des US-amerikanischen Gesetzes zur Chancengleichheit im Arbeitsleben (Equal Employment Opportunity Act) begannen wir 1997, die Einstellung von Mitarbeiterinnen zu intensivieren und die Stellenkategorien zu erweitern. Seitdem fördern wir kontinuierlich Initiativen, die eine Unternehmenskultur schaffen, in der vielfältige Talente sich optimal entfalten können. 2016 richteten wir in unserer Zentrale innerhalb der Personalabteilung das Büro für Diversitätsförderung sowie in jedem Geschäftsbereich und jeder Konzerngesellschaft entsprechende Komitees ein. Im Juni 2018 etablierten wir das Büro für Diversitätsförderung (heute: Büro für Diversität und Inklusion) als eigenständige Organisation. Diese setzt sich für die Beseitigung von Geschlechterungleichheiten und die Inklusion von Menschen mit Behinderungen, LGBTQ+-Personen, Senioren und ausländischen Staatsangehörigen ein und arbeitet daran, die Individualität jedes einzelnen Mitarbeiters zu respektieren und seine Stärken durch den Ausbau unserer Initiativen und Systeme zu nutzen.