Vielfalt und Inklusion

Wir setzen Initiativen für alle Mitarbeiter der DNP-Gruppe um, um eine Situation zu schaffen, in der Inklusion die Norm ist.

Um diese Initiativen effektiv voranzutreiben, nutzen wir Mitarbeiterbefragungen und andere Methoden, um zu verstehen, wie gut D&I umgesetzt wird (D&I-Wahrnehmungsindex), und entwickeln dann auf der Grundlage der Ergebnisse spezifische Maßnahmen.

Um eine psychologisch sichere Arbeitsplatzkultur zu fördern, die unterschiedliche Ideen und Meinungen nutzt, haben wir ab dem Geschäftsjahr 2023 für alle Mitarbeiter der DNP Group in Japan ein Training zum Thema unbewusste Vorurteile eingeführt. Bis zum Geschäftsjahr 2025 wollen wir erreichen, dass alle teilnahmeberechtigten Mitarbeiter an einem Training teilnehmen, um ihre eigenen unbewussten Vorurteile zu hinterfragen.

Die Schulung beginnt mit dem Präsidenten von DNP, Führungskräften und den Präsidenten der einzelnen Unternehmen der DNP-Gruppe und wird anschließend nach Hierarchieebene fortgesetzt, beginnend mit denjenigen in den höheren Positionen, die den größten Einfluss im Unternehmen haben. Bis zum Geschäftsjahr 2024 wird die Schulung allen rund 30.000 Mitarbeitern der DNP-Gruppe zur Verfügung stehen.

Als nächsten Schritt planen wir ab dem Geschäftsjahr 2025 auch die Umsetzung von Programmen auf Arbeitsplatzebene, die darauf abzielen, das Bewusstsein im gesamten Unternehmen zu schärfen.

Bei DNP veranstalten wir seit 2020 jedes Jahr im Februar die „Diversity Week“, um jeden Mitarbeitenden zu ermutigen, sich eigenständig an Initiativen für Vielfalt und Inklusion zu beteiligen und dies in konkrete Verhaltensänderungen umzusetzen. Die Veranstaltung beginnt mit einer Botschaft des Präsidenten und bietet ein vielfältiges Programm. Durch die Teilnahme an der Diversity Week möchten wir erreichen, dass die Mitarbeitenden das jeweilige Jahresthema nicht nur besser verstehen, sondern dieses Verständnis auch in konkretes Handeln umsetzen.

Rund 13.000 Menschen, etwa ein Drittel der Mitarbeiter der DNP-Gruppe, nahmen in Echtzeit an der Keynote-Rede teil.

Darüber hinaus nutzen wir das Engagement der Bereich, die in ihren jeweiligen Bereich als Vorsitzender für die Förderung von Vielfalt und Inklusion fungieren, sowie der Präsidenten der Konzerngesellschaften als Gelegenheit, die Förderung von Vielfalt und Inklusion an jedem Arbeitsplatz zu unterstützen.

Um innerhalb der DNP-Gruppe neue Werte zu schaffen, betrachten wir die Förderung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz als ein zentrales Managementthema. Unter der Leitung der Vorsitzender D&I-Ausschuss in den einzelnen Bereich entwickeln wir D&I-Förderungsbeauftragte, die Verantwortung für die Bewältigung von Herausforderungen am Arbeitsplatz übernehmen. Diese Beauftragten werden auf Ebene der Geschäftsführung ernannt und haben eine zweijährige Amtszeit.

Damit DNP auch weiterhin Mehrwert schafft und eine bessere Zukunft gestaltet, ist es wichtig, die Diversität im Management weiter zu erhöhen und die negativen Auswirkungen von Homogenität zu vermeiden. Um diesem Ziel zu begegnen, strebt DNP an, den Anteil weiblicher Führungskräfte bis 2030 auf über 30 % zu steigern und arbeitet an der Entwicklung der nächsten Generation weiblicher Führungskräfte. Diese Initiative ist auch in den Aktionsplan zum Gesetz zur Förderung der Teilhabe und des beruflichen Aufstiegs von Frauen integriert. Wir führen systematisch Schulungen für Mitarbeiterinnen auf allen Ebenen durch und reformieren unsere Unternehmenskultur, um die Beteiligung von Mitarbeiterinnen an Entscheidungsprozessen kontinuierlich zu fördern.

DNP arbeitet kontinuierlich daran, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Vielfalt stärker nutzt, um den Bedürfnissen der verschiedenen Bevölkerungsgruppen gerecht zu werden. Seit dem Geschäftsjahr 2019 haben wir daher unsere Bemühungen verstärkt, das Verständnis für die Situation von LGBTQ+-Personen zu fördern, und setzen Maßnahmen um, wie beispielsweise den Verzicht auf die Angabe des Geschlechts in Bewerbungsunterlagen und die Überprüfung verschiedener Systeme.

■ E-Learning für alle Mitarbeiter

Wir bieten allen Mitarbeitern E-Learning-Kurse an, die sich mit Problemen am Arbeitsplatz befassen, mit denen LGBTQ+-Personen konfrontiert sind, sowie mit Grundkenntnissen über alle körperlichen Geschlechter, Geschlechtsidentitäten, sexuellen Orientierungen und Geschlechtsausdrücke, sowie über die Notwendigkeit und Bedeutung der Prävention von Belästigungen aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität.

■ Interne Aktivitäten

Wir nutzen Gelegenheiten wie den Pride Month und die Diversity Week, um durch Seminare und andere Veranstaltungen Sensibilisierungsmaßnahmen durchzuführen.

Wir fördern kontinuierlich interaktive Initiativen, wie zum Beispiel Dialogveranstaltungen für LGBTQ+-Menschen und ihre Unterstützer, und bauen eine interne Community auf.

Neben internen Aktivitäten engagiert sich DNP auch in verschiedenen sozialen Projekten, um seine Ansichten und sein Handeln nach außen zu kommunizieren. Dazu gehören die Präsentation einer Sonderausstellung zu Büchern, die das Verständnis für LGBTQ+ fördern, in der „Bibliothek der Fragen aller“ auf dem DNP Plaza sowie die Unterstützung der gemeinnützigen Organisation Pride House Tokyo, die Informationen über sexuelle Minderheiten verbreitet.

Seit vielen Jahren basiert DNP seine Geschäftstätigkeit auf dem Konzept der „Normalisierung“, das eine Gesellschaft zum Ziel hat, in der alle Menschen, unabhängig von einer Behinderung, gleichberechtigt leben können. Das Unternehmen setzt sich für die Schaffung von Arbeitsplätzen ein, an denen Menschen mit Behinderungen ihr volles Potenzial entfalten können, und fördert deren Einstellung, Bindung und Unterstützung im gesamten Konzern. Um diese Initiative weiter zu beschleunigen, gründete DNP im Februar 2019 DNP Business Partners Co., Ltd., die sich auf die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen konzentriert. Im Oktober desselben Jahres erhielt sie vom Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Soziales die Zertifizierung als besondere Tochtergesellschaft. DNP wird die Einstellung von Menschen mit Behinderungen in allen Konzerngesellschaften weiterhin unterstützen und die konzernübergreifende Zusammenarbeit ausbauen, um noch mehr talentierten Menschen die Möglichkeit zum Erfolg zu bieten.

■Schulung

Im Geschäftsjahr 2024 führten wir eine Schulung zum Thema Inklusion von Menschen mit Behinderungen ein (für Führungskräfte und Personalverantwortliche). Ziel war es, konkrete Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden mit Behinderungen zu vermitteln, die den aktuellen Herausforderungen am Arbeitsplatz und dem zukünftig erwarteten Anstieg der Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderungen Rechnung tragen. Bevor Mitarbeitende mit Behinderungen ihren Dienst antreten, sehen sie sich ein 10-minütiges Video an, um ihr Verständnis von Inklusion zu vertiefen. Dieses gegenseitige Verständnis trägt dazu bei, dass Menschen mit Behinderungen langfristig im Unternehmen bleiben.

■ Interne Aktivitäten

Wir führen Sensibilisierungsmaßnahmen durch, um das Verständnis für Behinderungen zu vertiefen, beispielsweise durch Veranstaltungen wie das „Service Dog Experience Event – Lernen über Inklusion durch Assistenzhunde“.

Im Februar 2024 eröffneten wir „Hotto Work“, eine interne Community für Inklusion von Menschen mit Behinderungen. Dies stärkt das Sicherheitsgefühl von Mitarbeitenden mit Behinderungen und von Mitarbeitenden mit behinderten Familienangehörigen und schafft ein Arbeitsumfeld, in dem jeder Mitarbeitende – unabhängig von einer Behinderung – für seine Individualität, seine Fähigkeiten und seine Denkweise anerkannt wird und sich optimal entfalten kann.

Im Juli 2020 traten wir The Valuable 500 bei, einer globalen Initiative, die die aktive Teilhabe von Menschen mit Behinderungen fördert und ihre Ideen und Initiativen unterstützt.

Wir arbeiten daran, ein Umfeld zu schaffen, das die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördert, damit Mitarbeiterinnen, die ein Kind erwarten oder Kinder betreuen, unbesorgt Elternzeit nehmen und reibungslos an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. Zu diesem Zweck haben wir ein „Wiedereinstiegsprogramm nach der Elternzeit“ eingerichtet, das es Mitarbeiterinnen ermöglicht, nach ihrer Rückkehr ihre Fähigkeiten voll unter Beweis zu stellen.

Wir veranstalten jedes Jahr Seminare für Mitarbeiter und ihre Partner, um über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nachzudenken, aktuelle Ängste und Sorgen zu teilen, Zukunftsperspektiven zu entwickeln und sie beim Aufbau einer erfolgreichen Karriere zu unterstützen, auch während der Kindererziehung. Wir bieten zwei Arten von „Känguru-Club“-Treffen an: eines für werdende Eltern und ihre Partner, die innerhalb des nächsten Jahres ein Kind erwarten, und ein weiteres für Eltern in Elternzeit oder mit Kindern unter drei Jahren sowie deren Partner.

Auch nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz unterstützen wir die Mitarbeiter und ihre Familien bei der Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung durch verschiedene Systeme, wie z. B. Zuschüsse für Babysittergebühren, Gebühren für Kinderbetreuungseinrichtungen, Pflegeurlaub und Sonderurlaub bei lebensbedrohlichen Erkrankungen.

Wir stellen den Mitarbeitern Informationen in Form eines „Handbuchs“ zur Verfügung, das grundlegendes Wissen über die Krankenpflege, verschiedene Systeme, Fallbeispiele usw. zusammenfasst. Darüber hinaus bieten wir umfassende Unterstützung entsprechend der jeweiligen Lebensphase jedes Mitarbeiters, beispielsweise durch ein Pflegeurlaubssystem, das es Mitarbeitern ermöglicht, eine unbegrenzte Anzahl von Urlaubstagen bis zu insgesamt 366 Tagen pro pflegebedürftiger Person zu nehmen, und durch regelmäßige Pflegeberatungsgespräche.

Indem wir sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter seine eigenen pflegerischen Risiken versteht und sich im Vorfeld das notwendige Wissen aneignet, um für Notfälle gerüstet zu sein, wollen wir das Verständnis zwischen Mitarbeiter und Arbeitsplatz vertiefen und ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Pflege erreichen. Im Geschäftsjahr 2024 haben wir ein Unterstützungssystem eingeführt, um Fehlzeiten und Kündigungen aufgrund von Pflegebedürftigkeit zu reduzieren.

Im Zuge der Überarbeitung des US-amerikanischen Gesetzes zur Chancengleichheit im Arbeitsleben (Equal Employment Opportunity Act) begannen wir 1997, unsere Bemühungen zur Förderung der Einstellung von Mitarbeiterinnen und zur Erweiterung ihrer Karrieremöglichkeiten zu verstärken. Seitdem haben wir kontinuierlich Initiativen gefördert, die eine Unternehmenskultur schaffen, in der vielfältige Talente sich optimal entfalten können. 2016 richteten wir das „Büro für Diversitätsförderung“ innerhalb der Bereich unserer Zentrale sowie „Komitees zur Förderung von Diversität“ in jedem Geschäftsbereich und jeder Konzerngesellschaft ein. Im Juni 2018 wurde das „Büro für Diversitätsförderung“ (heute: Büro für Diversität und Inklusion) als eigenständige Organisation ausgegliedert, um Geschlechterungleichheiten abzubauen, Menschen mit Behinderungen, LGBTQ+-Personen, Senioren und ausländische Staatsangehörige einzubeziehen und unsere Initiativen und Systeme kontinuierlich zu verbessern, um die Individualität jedes einzelnen Mitarbeiters zu respektieren und seine Stärken bestmöglich zu nutzen.