人材マネジメント
基本的な考え方
Durch eine kumulative Investition von 35 Milliarden Yen in Humankapital über drei Jahre wollen wir die „menschliche Kreativität“ weltweit steigern und einen positiven Kreislauf erhöhter Unternehmenswerte schaffen.
Die DNP Group hat sich zum Ziel gesetzt, zu einer nachhaltigen und besseren Gesellschaft sowie zu einem Ein erfülltes Leben beizutragen und fördert Geschäftsaktivitäten, die proaktiv und langfristig eine bessere Zukunft gestalten. Basierend auf ihren einzigartigen Stärken in fortschrittlichen Druck- und Informationstechnologien (P&I (Druck und Information)) bündelt das Unternehmen die Kompetenzen verschiedener Partner durch Dialog und Zusammenarbeit, um gesellschaftliche Herausforderungen anzugehen und neue Werte zu schaffen. Grundlage dieser Wertschöpfung und Quelle der Wettbewerbsfähigkeit ist das Humankapital, das das Unternehmen als eines seiner wichtigsten Managementressourcen betrachtet. Die unternehmensweite und grundlegende Herangehensweise an den Menschen hat das Unternehmen in seiner „Humankapitalpolitik“ formuliert und legt diese als gemeinsame Richtlinie für Aus- und Weiterbildung, Personalentwicklung und Mitarbeiterförderung fest.
Auf dieser Grundlage ist es unsere grundlegende Strategie, die menschliche Kreativität weltweit durch Investitionen in unsere Mitarbeiter zu fördern und so einen positiven Kreislauf der Wertsteigerung des Unternehmens zu schaffen. Wir bauen unsere Investitionen in Mitarbeiter aktiv und kontinuierlich aus, definieren zentrale Herausforderungen und arbeiten stetig daran, unsere Maßnahmen zu optimieren. Im Zentrum steht dabei die Verknüpfung mit der Managementstrategie. Wir haben Herausforderungen aus fünf Perspektiven systematisiert: Stärkung der organisatorischen Fähigkeiten und der Organisationsentwicklung, Optimierung der Mitarbeitererfahrung, Sicherung nachhaltiger Erträge und Ausrichtung an unseren Personalprinzipien und unserer Personalphilosophie. Wir haben KPIs definiert und überwachen und bewerten kontinuierlich Fortschritte und Ergebnisse, um die erforderlichen Maßnahmen umzusetzen.
Um unseren mittelfristigen Managementplan und unsere einzelnen Geschäftsstrategien umzusetzen, stärken wir die Verknüpfung von Management-, Geschäfts- und Personalstrategie und arbeiten daran, den Personalbedarf für die Erreichung dieser Strategien zu präzisieren. Mithilfe der DNP-Version der Karriere-Kompetenzlandkarte visualisieren wir den Personalbedarf und die vorhandenen Kompetenzen, erfassen präzise den Personalüberschuss bzw. -mangel und verknüpfen dies mit der strategischen Personalplanung, der optimalen Besetzung von Positionen sowie der Gewinnung und Entwicklung der benötigten Mitarbeiter. Darüber hinaus fördern wir eine umfassende Investition in unsere Mitarbeiter, die finanzielle und nicht-finanzielle Maßnahmen kombiniert. Dazu gehören die Entwicklung von Systemen zur Unterstützung beruflicher Autonomie, Umschulung und der Übernahme von Herausforderungen sowie Initiativen zur Verbesserung des Wohlbefindens und zur Förderung von Reformen der Arbeitswelt.
Diese Initiativen ermutigen jeden Mitarbeiter, sein Potenzial auszuschöpfen und Herausforderungen anzunehmen, was durch verbesserte „menschliche Kreativität (wertschöpfende Produktivität)“ zu einer Steigerung des Unternehmens- und Finanzwerts führt. Darüber hinaus wird die Wirksamkeit dieser Maßnahmen durch die Nutzung der einzigartigen Wertkorrelationsanalyse von DNP zur Visualisierung des Zusammenhangs zwischen Investitionen und Ergebnissen weiter gesteigert.
Auch in Zukunft werden wir einen positiven Kreislauf der Wertschöpfung stetig weiterführen, indem wir in Menschen investieren, ein Umfeld schaffen, in dem alle Mitarbeiter Herausforderungen erleben und wachsen können, auf eine nachhaltige Verbesserung des Unternehmenswertes hinarbeiten, die menschliche Kreativität fördern und den Wandel beschleunigen, um so zur Lösung sozialer Probleme und zur Schaffung neuer Werte beizutragen und uns weiterhin zu einem echten Innovationsunternehmen zu entwickeln.
人への投資の好循環ループ
事業戦略と人材戦略の連動
方針
人的資本ポリシー
DNPは、中長期的な成長に向けて、財務資本と非財務資本を統合的に活かすことで経営基盤を強化しています。特に重要な基盤である社員を支え、意識と行動の変革につなげていくため、社会全体の変化も念頭に置いて、社内外から見て魅力的な制度の実現などに取り組んでいます。2022年、こうした取り組みの前提に据えてきた“人に対するDNPグループの普遍的・基本的な考え方である、「社員を大切にし、大切にした社員によって企業が成長し、その社員が社会をより豊かにしていく」という信念”を「人的資本ポリシー」として制定しました。このポリシーを最上位の概念と位置づけ、人に関わる方針・ビジョン・宣言などを束ね、一体的かつ戦略的に人的資本の強化と最大化に取り組み、企業価値の向上につなげていきます。
推進体制
DNPグループは、「人への投資の好循環ループの実現」に向けて、人的資本部門統括のもと、人事・労政・健康推進・海外統括・人財開発・ダイバーシティ＆インクルージョン推進といった人的資本部門（ヒト部門）が相互に連携しながら、人的資本の強化および最大化に取り組んでいます。
また、人的資本ポリシーに基づき、DNPグループの最大の強みである「人財」を「人的資本」として位置づけ、より良い組織風土の醸成や、多様な個・人財の成長に資する「人への投資」を効果的に行っています。
指標・目標
DNPは「人材マネジメント」に関する基本的な考え方に基づき、優先的に取り組む指標と目標値を設定し、継続的な活動につなげています。
| Hauptprobleme | Wichtige Indikatoren | Zielvorgabe für das Geschäftsjahr 2016 (kumulativ: Geschäftsjahre 2014–2016) |
|---|---|---|
- Ausbau der einzigartigen Stärken von DNP im Bereich Personalwesen und Talentmanagement - Eine Kultur der Herausforderung und die Entwicklung von Teamarbeit durch vielfältige Persönlichkeiten - Unterstützung der beruflichen Autonomie und Umschulung auf der Grundlage eines zweigleisigen, rollenbasierten Bewertungssystems - Umsetzung von Gesundheits- und Diversitätserklärungen - Verwirklichung des DNP-Wohlbefindens mit Fokus auf Humankapitalpolitik |
Investitionssumme für Humankapital | Ein Gesamtbetrag von 35 Milliarden Yen |
| Angemessenheit des Talentportfolios auf Basis von Karriere- und Kompetenzprofilen*1 | 20% Verbesserung | |
| Ergebnis der Herausforderungsbewertung der Mitarbeiterbefragung*2 | 10% Verbesserung | |
| Der Grad, in dem berufliche Autonomie praktiziert wird, und die Nutzungsrate der damit verbundenen Systeme. | 70 % erreicht | |
| Anwendungsniveau der Schulungsteilnehmer am Arbeitsplatz*3 | 60 % erreicht | |
| Anteil weiblicher Führungskräfte | Erreichte 14 % (Ende des Geschäftsjahres 2017) 15 % erreicht (Ende des Geschäftsjahres 2030) |
*1: Steigerungsrate der leitenden Fachkräfte *2: Positive Wachstumsrate *3: Rate der Erreichung der erwarteten Niveaus nach Durchführung der Schulung
戦略・リスク管理
人的資本マネジメント評価
Mit dem Ziel, „Fachkräfte hervorzubringen, die sich in der Gesellschaft (innerhalb und außerhalb des Unternehmens) erfolgreich engagieren können“, wie in Humankapitalpolitik dargelegt, haben wir in unserem mittelfristigen Managementplan 2023–2025 vier Kernpunkte identifiziert: „Förderung der beruflichen Autonomie der Mitarbeitenden und Stärkung der organisatorischen Fähigkeiten“, „Betriebliches Gesundheitsmanagement zur Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden“, „Rekrutierung, Personaleinsatzplanung und Weiterbildung auf Basis eines Talentportfolios“ sowie „Förderung von Vielfalt und Inklusion zur Nutzung der Potenziale unterschiedlicher Persönlichkeiten“. Wir haben für jeden dieser Punkte konkrete Maßnahmen definiert und arbeiten an deren Umsetzung. Um zu verstehen, wie Investitionen in Mitarbeitende und verschiedene HR-Maßnahmen mit Verbesserungen der menschlichen Kreativität, des finanziellen Werts und des Unternehmenswerts zusammenhängen, führt DNP zudem eine eigene „Wertkorrelationsanalyse“ durch, um die Effektivität weiter zu steigern.
In unserem mittelfristigen Managementplan für die Geschäftsjahre 2026–2028 werden wir diese Initiativen weiter beschleunigen, um unsere Managementrichtlinien nachhaltig umzusetzen. Indem wir mithilfe der „DNP Karriere- und Kompetenzlandkarte“ den Personalüberschuss bzw. -mangel im Verhältnis zum Personalbedarf für die Umsetzung der Strategien der einzelnen Geschäftsbereiche visualisieren, verknüpfen wir dies mit der strategischen Personalplanung und -zuordnung sowie mit Maßnahmen zur Gewinnung und Entwicklung der benötigten Mitarbeiter. Dadurch stärken wir unser System zur integrierten Förderung von Management- und Personalstrategie. Wir wollen so einen positiven Kreislauf etablieren, der die menschliche Kreativität (Wertschöpfung) weltweit deutlich steigert – beginnend mit Investitionen in die Mitarbeiter – und zu einem höheren Unternehmens- und Finanzwert führt.
Unsere grundlegende Strategie ist es, durch Investitionen in unsere Mitarbeiter die globale menschliche Kreativität zu fördern und einen positiven Kreislauf steigenden Unternehmenswerts zu schaffen. Um dies zu erreichen, haben wir aus fünf Perspektiven zentrale Herausforderungen formuliert, die sich auf die Verknüpfung mit der Managementstrategie konzentrieren: Stärkung der organisatorischen Fähigkeiten und der Organisationsentwicklung, Optimierung der Mitarbeitererfahrung, kontinuierliche Umsatzgenerierung und Ausrichtung an unseren Personalprinzipien und unserer Personalphilosophie. Wir werden für diese Herausforderungen neue Indikatoren und Ziele festlegen und jede Maßnahme konsequent umsetzen, um unser Humankapital kontinuierlich zu stärken.
グローバル人事労務戦略の推進
DNPグループは多様な事業を世界34都市で展開しています。グローバルでの人的資本の強化と最大化に向けて、1.「タレントの可視化とマネジメント」、2.「人材マネジメント基盤の整備」、3.「リスクマネジメント力強化・体制の整備」を大きな3つの柱とし、それぞれに重点施策を置き、各施策を実行しています。
関連施策（人的資本を強化するための取り組み）
DNPは、社会に貢献するという事業ビジョンの実現及び社員自らの成長と自己実現を同時に図ることのできる創発的な企業風土づくりが重要であると考えています。それぞれの価値観を尊重し、自らの能力を高め、努力を惜しまず、お互いに協調して対話を深めることができる自由闊達な風通しの良い職場づくりのため、さまざまな施策を展開しています。DNPでは、特に自律した社員を支援する人事制度や自己実現を支援する研修制度の充実を図っています。
研修プログラム
DNPグループの研修体系は、職位・等級に応じた役割と期待を理解する階層別研修に加え、組織やチーム力向上、事業成長支援、キャリア自律支援などを目的とした選抜・必修研修を実施しています。さらに、本人希望に応じて参加可能で、社内外でのキャリアアップにつながる研修プログラムも幅広く用意しています。
DNPグループの研修体系
階層別研修＜必修＞
職位・等級に応じた役割と期待を理解する
- DNPグループ新入社員導入教育
- 1年目フォローアップ研修
- 3年目フォローアップ研修
- 製造部門新任班長研修
- 製造部門新任係長研修
- 新任上級職研修
- マネジメント基礎研修
- 新任管理職課長向け研修プログラム
- 新任部長向け研修プログラム
- 工場長研修
- 新任グループ会社社長向け研修
目的別研修＜選抜/必修＞
誰にも負けない強みを手に入れる
- 事業特化型実践研修
- グローバル人材育成
- 次世代経営リーダー育成研修
- 異業種交流研修
- メカトロニクス技能教育
- キャリアデザイン研修
- D&I推進プログラム
- DLP必修シリーズ
スキルアッププログラム
ビジネスの基礎から最新スキルまで、幅広く学ぶ
- ビジネススキルセミナー
- オンライン動画プログラム
- モノづくりスキルセミナー
人材育成制度
社内人材公募制度
人材の有効活用と組織の活性化を図るため、DNPグループの事業戦略に沿った製品・技術・事業開発および新しいソリューションを実現できる、専門的な能力・経験を有する人材をグループ内で公募し、社員が自主的に職場を選択できる機会を提供しています。2025年度は166名応募し、83名の異動が実現しました。
自己申告制度
社員が自らのキャリア形成を思い描き、その達成のための自己啓発や異動希望を「自己申告書」に記入し、年1回上長に申告する制度です。社員の自己啓発への意欲を喚起し、主体的な実践力を身につけさせるとともに、管理職者には部下の指導・育成に関する意識啓発ができます。2025年度は181名の面談を実施、69名の異動が実現しました。
社内FA制度
自身のキャリアアップのために、DNPグループ全社から今とは違った職種や部門への異動を、自ら積極的にアピールできる制度です。2025年度は17名が宣言し、7名の異動が実現しました。
社内留学制度
社員の自発的な意思により、一定期間他部門での経験を積み、その経験と習得した知識・能力を活かしたうえで、元の部署に戻って担当業務の幅を拡大するとともに質の向上を図っていく制度です。
資格取得奨励制度
業務に必要な専門知識や技術、資格の修得に挑戦し、無事に修得することができた社員に奨励金を支給しています（約130資格、最高10万円）。2025年度は、DNPグループ全体で717名が制度を利用しました。
専門職制度
極めて高いレベルの専門性を有し、社内および社外で評価されている者に対して、特別に処遇するための制度です。今までは専門性のレベルに合わせて、フェロー、主席専門職でしたが、2021年度より新たに主幹専門職を新設し、3つの称号となっています。
- フェロー
-
主席専門職の中で、優れた人格を持ち、社会的に権威ある賞を受賞したものや顕著な業績を上げたものをフェローに認定しています。専門職制度の最上位の称号であるフェローを目指して、キャリア形成を図ってもらうことを期待しています。制度発足以来、累計4名が認定されています。
- 主席専門職（主席研究員、主席企画員、主席技術員）
-
非常に高度な専門性を生かし、社内外で活躍している者の中から、他薦、自薦の認定申請を年1回受け付け、成果、社外評価、社内評価およびコンピテンシー評価に「認定基準」を設け、評価・認定をしています。2025年度は認定者数12名、制度発足以来、累計89名が認定されています。
- 主幹専門職（主幹研究員、主幹企画員、主幹技術員）
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高度な専門性を生かし、各部門で活躍している者の中から、年1回認定をしています。2025年度は300名が認定されました。
高度専門人材（プロフェッショナルスタッフ等）雇用制度
DNPグループは2019年度より、各事業において真に求められる人材を、役割や専門性、マネジメント能力に基づいて複数のタイプに類型化した「人材ポートフォリオ」を策定しています。事業戦略の実現に向けて、人材タイプごとの過不足を分析し、質的側面を重視した採用・育成・配置の施策を推進しています。
希少な専門人材については、内部での育成にとどまらず、外部からのキャリア採用も積極的に実施しています。特に高度な専門性を有する人材に対しては、高処遇で受け入れる「プロフェッショナルスタッフ」等の制度を設けており、たとえばメディカル・ヘルスケア関連事業では、医師などの採用を行っています。
今後も、最適な方法・形態を通じて、必要な人材の確保を一層推進していきます。
ICTプロフェッショナル制度
一定規模以上のプロジェクトを扱うプロジェクトマネージャーに特別手当を支給するなど、ICT人材を適切に処遇していく制度です。
マイスター制度
モノづくりにおける貴重な職人的技能を持った製造技能職者を対象に、2001年より導入しています。製造業の原点に立ちかえり、職人的技能の継承の重要性を認識し、育成、評価、処遇する制度です。
マイスター認定の3つの要件「専門知識・技能・創造力」「知名度・信頼感」「指導力」のうち、技能の伝承という制度の趣旨から、「指導力」は特に重要な評価項目としています。2025年度には5名認定され、制度発足以来、累計96名が認定されています。
副業・兼業
優秀な人材の採用、育成、処遇といった視点から、積極的に社外の視点を取り入れるとともに、イノベーションの起点となる人材の確保を後押しできるよう、本業に支障が出ない範囲で、新しい価値の創出につながるような副業・兼業を一部容認しています。加えて、イノベーションに必要な他部門が保有する知識・スキルの習得や、他部門との連携・協働による新たな価値の創出、個人の自発的キャリア開発の選択肢を拡げチャレンジングな人材の育成につなげる目的で、DNPグループ内の他部門を兼務できる社内複業制度も導入しています。
退職者再雇用（ジョブ・リターン制度）
DNPグループを一度離れた元社員に対して、一定の要件での再雇用を可能にする制度です。他の企業・団体等で培った知識・スキル・キャリア・人生経験などを活かし、多様な価値観・多彩なキャリアを持った人材として、DNPグループであらためて働きたいと希望する元社員を適宜再雇用しています。
正社員転換制度
一人ひとりの力を最大限に引き出し、組織としての総合力の発揮につなげていくため、業務に対して前向き、かつ高い役割を果たす優秀なパートタイマーやアルバイトを正社員に登用する制度を導入しています。
キャリア相談室
キャリアに関する社員の考え方や将来への取り組み方、ワーク・ライフバランス、働く上で困っていることなどについて、対面とオンラインでカウンセリングを行っています。また、介護の悩みを抱える社員のために、介護の専門家が同席する「介護相談会」を定期的に開催しています。2025年度は「50歳代からの自分探し」など年4回のテーマ別相談会を実施し、592件の相談がありました。
表彰制度
持続可能なより良い社会、より心豊かな暮らしの実現に向けて、社員のモチベーションを高め、新しい価値の創出を加速させるため、従来の全社の表彰制度を2020年度に「DNPアワード」にしました。「価値創造」の視点で優れた活動を表彰し、その知見をグループ内で共有する取り組みを強化しています。また、社員の永年の勤務を称える制度に「アニバーサリー表彰」があり、勤続10年時と25年時、60歳到達時、定年退職時に表彰しています。
2025年7月には、2024年度の取り組みを主な対象とする表彰式を実施しました。「DNPアワード」の大賞1件・最優秀賞1件・優秀賞4件などを選出したほか、「アニバーサリー表彰」として、勤続25年の社員を表彰しました。また、価値創出の基盤となる「活力ある職場風土づくり、組織・チーム力強化」の取り組みに対する表彰を2023年より行っており、2024年には新たに定めた「DNPウェルビーイング」の考え方を基に表彰する「DNPウェルビーイング表彰」へとブラッシュアップしました。2025年には30件の優れた取り組みを表彰しています。
評価制度
DNP価値目標制度（DVO制度）
DNP implementiert sein einzigartiges Wertzielsystem, das „DNP Value Objectives System (DVO)“, um die Teamkompetenzen zu stärken, das Management zu transformieren, das Vertrauen innerhalb der Organisation zu fördern und Wertschöpfung. Einmal jährlich legt DNP auf Basis der KPIs der Organisation „AP-Ziele“ fest, sowie „Teamziele“, um Autonomie, Unabhängigkeit und die Reform der Unternehmenskultur für jeden Mitarbeiter und jedes Team zu fördern, „Wachstumsziele“ zur Förderung von Wachstum und Talententwicklung und „Herausforderungsziele“, um zu motivieren und Herausforderungen zu unterstützen. Der Fortschritt bei der Erreichung jedes Ziels wird in wöchentlichen Teammeetings und monatlichen Einzelgesprächen überprüft. Durch die Verdeutlichung des Zusammenhangs zwischen DVO-Zielen und dem Leistungsbewertungssystem möchte DNP Initiativen wie „Herausforderungen“, „Teamziele“ und „Karriereautonomie“ mithilfe des DVO-Systems unterstützen und ein Bewertungssystem schaffen, das die mit diesen Initiativen verbundenen „Handlungen und Prozesse“ stärker gewichtet und dadurch die individuelle Zufriedenheit steigert. Mit dieser Initiative fördert DNP den Teamgeist unter den Mitarbeitern, die Visualisierung von Ergebnissen und Prozessen sowie die Unterstützung autonomer Karrierewege.
評価制度
Das Personalbewertungssystem von DNP beurteilt nicht nur Leistung und Ergebnisse, sondern auch das Verhalten und die Prozesse der Mitarbeitenden, wie beispielsweise ihren Beitrag zum Team, die Zusammenarbeit mit anderen Bereich und die Unterstützung anderer. Basierend auf den für jede Stellengruppe und Gehaltsstufe erwarteten Rollen und Ergebnissen überwacht DNP das ganze Jahr über die Leistungen und Ergebnisse jedes Mitarbeitenden in Echtzeit mithilfe des „DNP-Wertzielsystems“, wöchentlicher Teamsitzungen und monatlicher Einzelgespräche. Am Ende des Geschäftsjahres bewertet DNP die Leistung hinsichtlich der erwarteten Rollen und Ergebnisse im Hinblick auf die Erreichung der AP-Ziele, den Status der Maßnahmen und Prozesse zur Erreichung der Teamziele gemäß jeder Gehaltsstufe, den Fortschritt bei der Erreichung der Entwicklungsziele (Talentförderungsziele) und der Aufstiegschancen sowie die Einhaltung der Verpflichtungen im Rahmen der Herausforderungserklärungen. Darüber hinaus erfolgt eine umfassende Bewertung, die den Fortschritt bei der Zielerreichung und den Grad der Erfüllung der Erwartungen pro Stellengruppe und Gehaltsstufe anhand der Rollentabelle berücksichtigt.
人材確保
大日本印刷（DNP）は、あらゆる人が固有に持つ文化、国籍、人種、民族、言語、宗教、信条、考え方、性別、年齢、身体的特徴、社会的身分、性的指向、性自認、健康状態、障がいの有無、雇用形態、婚姻・パートナーの有無も含め、いかなる事柄においても一切の差別を禁止し、全ての応募者に対して、適性・能力・意欲に基づく公正な採用選考を行います。
新卒採用（単体）
- 求める人材像や選考ステップなどを、応募者に対し公開しています。
- 等身大のDNPを理解してもらうため、若手社員によるリクルーティング・パートナー制度を導入しています。
- Um den Bedürfnissen von Bildungseinrichtungen und Studierenden gerecht zu werden, die praktische Erfahrungen in der Geschäftswelt sammeln möchten, veranstalten wir Praktika und Workshops, in denen die Teilnehmer Berufserfahrung sammeln können.
Im Studienjahr 2025 absolvierten 35 Studierende ein Langzeitpraktikum im Bereich Wirtschaft und 111 Studierende 58 Langzeitpraktika im Bereich Technologie. Zusätzlich nahmen 922 Studierende an Kurzzeitworkshops teil.
キャリア採用（単体）
- 年齢制限を設けず、広くホームページで募集しています。
- 募集職種の具体的な仕事内容を明確に公表しています。
働きやすい環境づくり
DNPグループでは、社員一人ひとりがそれぞれの強みを最大限に発揮できる環境づくりに向けて、2004年に労使によるプロジェクトを発足させ、業務効率化による労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進といった取り組みを開始しました。2009年からは「働き方の変革」活動として、時間資源の有効活用や、仕事の付加価値向上へと、その取り組みを進化させてきました。
現在は、「価値を生む働き方」の実現に向け、社員一人ひとりの心身の健康保持・増進に加え、ウェルビーイングやエンゲージメントを高める施策を展開しています。社員が「働きがい」と「働きやすさ」の双方を実感できる環境を整備することで、生産性の向上とともに、イノベーションが生まれやすい組織風土の醸成を進めています。
高齢者雇用（選択定年制）
60歳以降も職場のプロとして引き続き働くことができるよう、選択定年制を導入しています。
テレワーク
IT環境の整備・活用を前提に、在宅勤務・サテライトオフィス勤務・モバイル勤務など、リアルとリモートそれぞれのメリットを活かした、最適かつ生産性の高いハイブリッドな働き方を推進しています。
ライフプラン推進制度
社員一人ひとりの最適な人生設計と充実したセカンドライフに向けて、労使共催で退職金や公的年金をはじめとした情報提供などを行っています。
51歳の社員が対象の「セカンドライフ準備ガイダンス」には、全12回で社員とご家族500名が、58歳の社員が対象の「セカンドライフ直前ガイダンス」には、全13回で社員とご家族690名が参加しました。また、20代・30代を対象とした「20歳代から始めるライフプランセミナー」には、全2回で社員143名が参加しました。
- 「セカンドライフ準備ガイダンス」では、“豊かで充実したセカンドライフ”を実現するための準備のポイントを「生きがい」「健康」「家庭経済」の三つの領域で説明しています。特にセカンドライフの収入の主柱となる公的年金見込額と退職金見込額の説明は、参加者にも好評です。
ライフプラン相談室
社員とその家族が社会保険制度や会社の福利厚生制度を活用して、豊かなライフプランを実現できるよう支援しています。2025年度には、退職金、年金などの相談が多く、ミドルシニア層を中心に383件の相談がありました。
相談室
住宅（資金計画・物件選び・設計・施工・リフォーム等）、法律（相続・家族関係・交通事故等）、税務、ハラスメントなど、個人的に困っていることや知りたいことについて、弁護士・司法書士・税理士等の専門家に相談できる体制を構築しています。社員だけでなく、その家族の悩みや相談ごとにも対応しており、総合的にDNPグループ社員を支援する相談窓口となっています。2025年度は、制度改正による相続関連、社会情勢による住宅関連の相談が増加し、822件の新規相談がありました。
- [その他社員向けの主な相談窓口]
「ライフプラン相談室」、「相談室」とは別に、企業倫理にかかわる相談・通報の窓口として「オープンドア・ルーム」、「グローバル内部通報制度」を運用し、経営の公正性を高めています。また、「キャリア相談室」では、社員の多様なキャリアデザインをサポートしています。
社員エンゲージメントの向上
社員意識調査
DNPは、2001年に策定した「行動指針」の一つに「対話」を掲げ、社員の声を企業活動に活かすべく、定期的にさまざまなアンケートを実施しています。
2021年からは、社員のエンゲージメントや各職場の実態を明確にし、より良い企業風土の醸成につなげるため、株式会社アトラエが提供する、エンゲージメント解析ツール「Wevox（ウィボックス）」を約3万人のDNPグループ社員を対象に導入し、毎月エンゲージメントサーベイを実施しています。各組織では調査結果に基づいて「対話」を行い、さまざまなテーマでの改善活動やチーム力の強化などに役立てています。
こうしたエンゲージメントサーベイに加え、「DNPグループ健康宣言」に掲げる「こころの資本」や「心理的安全性」の状態、また、ダイバーシティ&インクルージョンの推進状況などをテーマとした実態調査も行っており、社員の声を基に、より良い人事諸制度の検討などにもつなげています。
DNPファミリーデー
次世代を担う子どもたちの仕事に対する興味・関心を育むとともに、社員である家族とのコミュニケーションを促進するため、子どもの職場参観イベント「DNPファミリーデー（旧：DNPファミリーフレンドリーデー）」を継続的に開催しています。ファミリーデーを通し、社員自身のモチベーション向上を図るとともに、家族や組織でワーク・ライフバランスについて考える機会としています。