Personalmanagement

DNP implementiert sein einzigartiges Wertzielsystem, das „DNP Value Objectives System (DVO)“, um die Teamkompetenzen zu stärken, das Management zu transformieren, das Vertrauen innerhalb der Organisation zu fördern und Wertschöpfung. Vierteljährlich werden auf Basis von Unternehmens-KPIs sowie Teamzielen, die die Autonomie und Eigenverantwortung jedes einzelnen Mitarbeiters und Teams fördern, Unternehmensziele festgelegt. Der Fortschritt bei der Zielerreichung wird in wöchentlichen Teammeetings und monatlichen Einzelgesprächen überprüft. Mit dieser Initiative fördert DNP den Teamgeist unter den Mitarbeitern, macht Ergebnisse und Prozesse transparenter und unterstützt die eigenständige Karriereentwicklung.

Das Leistungsbewertungssystem von DNP beurteilt nicht nur Leistungen und Ergebnisse, sondern auch das Verhalten und die Prozesse der Mitarbeitenden, wie beispielsweise ihren Beitrag zum Team, die Zusammenarbeit mit anderen Bereich und die Unterstützung anderer. Basierend auf den für jede Stellengruppe und Gehaltsstufe erwarteten Rollen und Ergebnissen überwacht DNP die Anstrengungen und Ergebnisse jedes Mitarbeitenden in Echtzeit mithilfe des „DNP-Wertzielsystems“, wöchentlicher Teamsitzungen und monatlicher Einzelgespräche. Am Ende jedes Bewertungszeitraums beurteilt DNP die Leistung hinsichtlich der erwarteten Rollen und Ergebnisse im Hinblick auf die Erreichung der Unternehmensziele, den Status der Verhaltensweisen und Prozesse gemäß der jeweiligen Gehaltsstufe sowie Aspekte der Talententwicklung und der Weiterentwicklung der Rollen. Darüber hinaus erfolgt eine umfassende Bewertung, die den Fortschritt bei der Zielerreichung und den Grad der Erfüllung der Erwartungen pro Stellengruppe und Gehaltsstufe anhand der Rollenstufentabelle berücksichtigt.

Dai Nippon Printing (DNP) verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund von Kultur, Nationalität, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Sprache, Religion, Weltanschauung, Geschlecht, Alter, körperlichen Merkmalen, sozialem Status, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität, Gesundheitszustand, Behinderung, Beschäftigungsstatus, Familienstand oder Partnerschaftsstatus. DNP führt faire Auswahlverfahren für alle Bewerber durch, die auf deren Eignung, Fähigkeiten und Motivation basieren.

• Wir legen den Bewerbern offen, welche Art von Person wir suchen und wie das Auswahlverfahren abläuft.
• Um den Mitarbeitern DNP in realen Maßstäben näherzubringen, haben wir ein Rekrutierungspartnersystem eingeführt, in dem junge Mitarbeiter als Rekrutierungspartner fungieren.
• Um den Bedürfnissen von Bildungseinrichtungen und Studierenden gerecht zu werden, die Geschäftstätigkeiten in der realen Welt erleben möchten, veranstalten wir Praktika und Workshops, die es den Studierenden ermöglichen, Berufserfahrung zu sammeln.
  Im Jahr 2024 absolvierten 36 Studierende ein Langzeitpraktikum im Bereich Wirtschaft und 89 Studierende 55 Langzeitpraktika im Bereich Technik. Zusätzlich nahmen 658 Studierende an Kurzzeitworkshops teil.

• Es gibt keine Altersbeschränkung und Bewerbungen werden über die Website umfassend entgegengenommen.
• Die konkreten Stellenbeschreibungen für die zu besetzenden Positionen werden klar bekannt gegeben.

Um ein Umfeld zu schaffen, in dem jeder Mitarbeiter seine Stärken optimal einsetzen kann, startete die DNP Group 2004 ein gemeinsames Projekt von Arbeitnehmern und Management. Im Rahmen dieser Initiativen wurden unter anderem die Arbeitszeit durch Steigerung der Arbeitseffizienz reduziert und die Mitarbeiter ermutigt, bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Seit 2009 haben sich diese Initiativen zu Aktivitäten im Bereich der „Arbeitsstilreform“ weiterentwickelt. Diese beinhalten die effektive Nutzung von Zeitressourcen und die Steigerung des Mehrwerts der Arbeit.

Um wertschöpfende Arbeitsstile zu realisieren, setzen wir aktuell Maßnahmen um, die die physische und psychische Gesundheit jedes einzelnen Mitarbeiters erhalten und verbessern sowie sein Wohlbefinden und sein Engagement steigern. Indem wir ein Umfeld schaffen, in dem sich Mitarbeiter motiviert und wohlfühlen, verbessern wir die Produktivität und fördern eine innovationsfreundliche Unternehmenskultur.

Wir haben ein System der selektiven Altersversorgung eingeführt, damit Mitarbeiter auch nach Erreichen des 60. Lebensjahres weiterhin als Fachkräfte im Berufsleben tätig sein können.

Unter der Voraussetzung, dass eine IT-Umgebung vorhanden ist und genutzt wird, fördern wir optimale und hochproduktive hybride Arbeitsstile, die die Vorteile sowohl der Präsenz- als auch der Fernarbeit nutzen, wie z. B. die Arbeit von zu Hause aus, Satellitenbüros und mobiles Arbeiten.

Um jedem Mitarbeiter zu helfen, sein optimales Leben zu planen und einen erfüllten zweiten Lebensabschnitt zu genießen, bieten wir Informationen zu Altersvorsorgeleistungen, öffentlichen Renten und anderen Themen an, die gemeinsam von Arbeitnehmern und Arbeitgebern verwaltet werden.

Der „Second Life Vorbereitungskurs“ für Mitarbeiter ab 51 Jahren fand in zwölf Sitzungen mit 500 Mitarbeitern und ihren Familien statt, während der „Second Life Last-Minute-Kurs“ für Mitarbeiter ab 58 Jahren ebenfalls in zwölf Sitzungen mit 548 Mitarbeitern und ihren Familien angeboten wurde. Zusätzlich wurde das „Lebensplanungsseminar für den Start ins Leben mit 20“ für Mitarbeiter zwischen 20 und 30 Jahren in zwei Sitzungen mit 125 Teilnehmern durchgeführt.

Wir unterstützen unsere Mitarbeiter und ihre Familien bei der Verwirklichung ihrer Lebensplanung durch die Nutzung der Sozialversicherung und der betrieblichen Sozialleistungen. Im Geschäftsjahr 2024 erhielten wir 466 Beratungsgespräche von Mitarbeitern unterschiedlichen Alters, von Anfang 20 bis Anfang 60.

Wir haben ein System eingerichtet, über das sich Mitarbeiter bei persönlichen Problemen oder Fragen, beispielsweise zu Wohnen (Finanzplanung, Immobilienauswahl, Gestaltung, Bau, Renovierung etc.), Recht (Erbrecht, Familienrecht, Verkehrsunfälle etc.), Steuern, Belästigung etc., an Anwälte, Rechtsanwälte, Steuerberater und andere Spezialisten wenden können. Die Beratungsstelle steht nicht nur den Mitarbeitern, sondern auch ihren Familien zur Verfügung und bietet umfassende Unterstützung für die Mitarbeiter der DNP-Gruppe. Im Geschäftsjahr 2024 fanden neben den ständigen Beratungsstellen in Tokio und Osaka auch Vor-Ort-Beratungen an sechs Produktionsstandorten im ganzen Land statt, wobei 788 Beratungen in Anspruch genommen wurden.

DNP hat den „Dialog“ zu einer ihrer Richtlinien im „Verhaltenskodex“ gemacht, den sie im Jahr 2001 formuliert hat, und führt regelmäßig verschiedene Umfragen durch, um das Feedback der Mitarbeiter in ihre Unternehmensaktivitäten einfließen zu lassen.

Um die Mitarbeiterbindung und die tatsächlichen Arbeitsbedingungen an den einzelnen Standorten besser zu verstehen und eine bessere Unternehmenskultur zu fördern, haben wir ab 2021 das Analysetool „Wevox“ der Firma Attrae Co., Ltd. für rund 30.000 Mitarbeiter der DNP-Gruppe eingeführt und führen monatlich Mitarbeiterbefragungen durch. Die Ergebnisse der Befragungen dienen als Grundlage für einen Dialog zwischen den einzelnen Organisationen und werden zur Verbesserung verschiedener Themenbereiche sowie zur Stärkung der Teamarbeit genutzt.

Zusätzlich zu diesen Mitarbeiterbefragungen führen wir auch Umfragen zum Stand des „mentalen Kapitals“ und der „psychologischen Sicherheit“ gemäß der „Gesundheitserklärung der DNP-Gruppe“ sowie zum Fortschritt von Diversitäts- und Inklusionsinitiativen durch. Auf Grundlage des Mitarbeiterfeedbacks nutzen wir diese Informationen, um verschiedene Personalprozesse zu überprüfen und zu verbessern.

Wir veranstalten regelmäßig einen Besuchstag für Kinder am Arbeitsplatz, den „DNP-Familientag“ (ehemals „DNP-Familienfreundlicher Tag“). Ziel ist es, das Interesse der Kinder an der Arbeit zu wecken, die die nächste Generation prägen werden, und die Kommunikation mit den Familien unserer Mitarbeitenden zu fördern. Mit dem Familientag möchten wir die Motivation unserer Mitarbeitenden steigern und Familien sowie dem Unternehmen die Möglichkeit geben, über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nachzudenken.